Tout d’abord, l’employeur doit vous donner des informations générales sur votre domaine d’activité, la nature de l’emploi et votre place dans le processus de travail de l’entreprise. Les informations complémentaires comprennent : la durée et le lieu du travail, votre droit aux vacances, le montant de votre salaire (y compris les salaires supplémentaires, le cas échéant), les primes, les avantages spéciaux (par exemple, voiture de fonction) et les équipements sociaux de l’entreprise (par exemple, cantine, jardin d’enfants).

Sur quoi votre futur employeur doit-il vous informer avant de vous engager ?

Lors de l’audition, vous devriez au moins noter les promesses verbales faites par votre futur patron, afin de pouvoir les comparer plus tard lors de la conclusion de votre contrat de travail pour voir si tous les points importants ont été inclus. Si ce n’est pas le cas, vous devez absolument demander un complément correspondant avant de signer.

Bien entendu, lors du processus de recrutement, vous pouvez également parler de certains avantages qui vous ont été offerts par votre ancien employeur (comme un abonnement aux transports publics). Votre futur employeur doit vous fournir des informations suffisantes sur les exigences de l’emploi et sur les qualifications spéciales dont vous pourriez avoir besoin.

S’il s’avère, après l’entrée en service, que vous n’êtes pas en mesure de fournir le service attendu de vous parce que vous n’avez pas été suffisamment informé au préalable et que vous devez donc quitter à nouveau l’entreprise, vous avez alors un droit à des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de notification. L’employeur doit alors vous indemniser pour le préjudice que vous avez subi parce que vous avez renoncé à votre emploi précédent ou refusé une autre offre. Toutefois, cette demande n’est pas illimitée et doit bien sûr pouvoir être prouvée en cas de litige.

Ce que vous devez signaler à votre nouveau patron

En tant que salarié, vous êtes tenu de nous informer si vous savez déjà, avant de commencer votre nouvel emploi, que vous ne pourrez pas reprendre le travail à la date convenue en raison d’une maladie existante ou d’une guérison prochaine. De même, il existe un « devoir de divulgation » envers votre futur employeur si vous êtes gravement handicapé ou si vous bénéficiez d’un statut égal (autrement, vous ne pouvez travailler que de manière limitée) et que vous êtes incapable d’effectuer certains travaux pour cette raison.

Si vous devez révéler une telle « faiblesse », vous devez en même temps souligner que vous êtes prêt et capable de compenser cette lacune par d’autres capacités ou caractéristiques positives. Il peut s’agir de qualifications spéciales dans le domaine des TI ou de l’indication que vous irez travailler avec une motivation particulière et une énergie nouvelle après votre cure. Ainsi, vous faites comprendre à votre nouveau patron que vous êtes engagé et enthousiaste et que vous ne vous laisserez pas abattre par de petits handicaps ou des crises personnelles.

Dans quelle mesure un engagement verbal est-il sûr ?

En principe, les deux parties sont libres de mettre fin aux négociations sans donner de raisons avant la conclusion du contrat. Toutefois, si les négociations de recrutement ont été menées de telle manière que vous étiez convaincu qu’un contrat de travail serait conclu, vous avez droit à une indemnisation si ce n’est pas le cas. Par exemple, des déclarations telles que : « Le contrat de travail écrit n’est plus qu’une simple formalité », le futur patron présumé peut vous avoir fait quitter votre emploi précédent.

L’indemnité doit vous mettre dans la même position que si vous étiez toujours employé par votre ancienne entreprise. Les négociations de recrutement ne sont pas pertinentes – vous auriez donc droit au paiement de votre salaire précédent.

En cas de litige, il est toujours problématique de savoir si vous pouvez prouver que vous avez un engagement ferme en faveur de l’emploi. Par conséquent, vous devriez toujours avoir une telle promesse faite par écrit avant de quitter un emploi sûr.

Comment négocier des conditions contractuelles optimales ?

Les négociations de contrats doivent toujours être menées avec tact et sensibilité. Dans tous les cas, vous aurez une position de négociation favorable si vous postulez à un poste qui n’a pas été résilié afin de gravir les échelons de la carrière. Dans ce cas, vous devez souligner que vous voulez faire face à de nouvelles exigences plus élevées afin d’obtenir un poste plus exigeant et plus responsable et que vous serez particulièrement engagé dans ce but.

En même temps, vous pouvez préciser que vous attendez naturellement une rémunération appropriée pour votre engagement personnel plus élevé, qui devrait être un certain pourcentage plus élevé que votre salaire précédent. Selon la nature du poste à pourvoir, votre salaire peut être de 10 à 20 % supérieur à celui que vous avez gagné jusqu’à présent. Une disposition prévoyant le versement d’un salaire plus élevé après une période d’essai réussie serait également acceptable. Toutefois, le montant du salaire ultérieur doit alors être précisé dans le contrat de travail.

Outre le salaire, des avantages spéciaux de l’employeur sont également négociables. Il s’agit, par exemple, de la mise à disposition d’une voiture de société (à des fins professionnelles et privées), d’une indemnité pour le bureau à domicile (surtout si vous ne pouvez pas la déduire vous-même de l’impôt), d’autres salaires (13e ou 14e, en plus des primes habituelles comme les primes de vacances ou de Noël), de primes de réussite ou de participations aux bénéfices. Indiquez les prestations que votre ancien employeur vous a offertes ou promises jusqu’à présent. Bien sûr, vous devez aussi savoir ce qui est habituel dans le secteur. Il est donc essentiel d’obtenir des informations détaillées (par exemple auprès de collègues ou par le biais d’annonces d’emploi) avant une telle négociation.

Pendant les négociations, agissez avec calme et confiance. Il est donc clair que vous connaissez votre valeur marchande et que vous n’êtes pas prêt à « vendre en dessous du prix ». Les employeurs apprécient une telle attitude – surtout si vous pouvez faire comprendre de manière convaincante que vous utiliserez vos compétences au profit de l’entreprise. De cette façon, il sera facile de négocier un bonus ou deux.

Quels sont les autres points qui devraient être abordés ?

Outre les accords financiers de base sur le salaire, les avantages liés à la formation de capital et les primes, vous devez avant tout discuter de vos conditions de travail spécifiques. Par exemple, travaillerez-vous seul ou avec d’autres collègues dans la même pièce ? Qui sera votre supérieur hiérarchique direct ? Quel sera votre domaine de travail et quand commencerez-vous votre nouvel emploi ?

Bien entendu, il est également important de savoir si et quelles sont les possibilités d’avancement qui s’offrent à vous dans l’entreprise. Vous devez également vous renseigner sur les possibilités de formation continue (formation avancée).

N’oubliez pas de régler la question des congés : Combien de vacances avez-vous ? L’entreprise a-t-elle des vacances d’entreprise ? Les réglementations relatives au temps de travail (par exemple, les horaires de travail flexibles) sont également importantes.

La question des délais de préavis devrait bien sûr être également abordée. Enfin, vous pouvez savoir si et à quelles conditions (notamment l’ancienneté) il existe un régime de pension dans l’entreprise et si vous êtes remboursé pour vos frais de déplacement ou une indemnité de repas.

Négociations de recrutement : jugements importants

Obligation de l’employeur d’informer

Si un employeur n’informe pas pleinement un candidat à un emploi sur son futur travail dans l’entreprise, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié s’il est à nouveau licencié pendant la période d’essai parce qu’il ne peut pas satisfaire aux exigences de l’emploi.

Engagements dans l’offre d’emploi

Si un employeur promet des avantages financiers particuliers aux candidats dans une annonce d’emploi publiée, il n’est pas lié par cette promesse au moment de l’entrée en vigueur du contrat de travail. Seul le contenu du contrat de travail et les dispositions des conventions collectives applicables sont déterminants pour ces prestations.

Maladies surmontées

Un demandeur n’est pas obligé de mentionner une condition préexistante complètement surmontée lors de l’entretien. Il ne doit le déclarer que si une incapacité de travail (par exemple en raison d’une opération à venir) est à prévoir avant le début de la relation de travail.