Le terme « culture d’entreprise » désigne l’ensemble des valeurs de l’entreprise (valeurs fondamentales). Cela comprend tous les éléments visibles et invisibles, en bref, tout ce qui constitue une entreprise. Il implique le cadre d’une entreprise, offre une orientation vers l’intérieur et vers l’extérieur comme un phare tout en étant la base de la réalisation de la stratégie de l’entreprise. Une bonne culture organisationnelle peut déterminer de manière significative le succès d’une firme, car des employés motivés et bien gérés font un meilleur travail. En revanche, une mauvaise ambiance de travail favorise la frustration, le stress et même la malhonnêteté. Vous pouvez lire ce qu’il faut prendre en considération sur la fraude des employés.

Qu’est-ce qui fait partie de la culture d’entreprise ?

Pour la théorie, nous mélangeons les modèles d’Edgar Schein et de ses successeurs avec le modèle de l’iceberg. Même avec la culture d’entreprise, seule la pointe est visible. Le reste est caché dans différentes couches sous la surface.

  • Artefacts : ce sont les éléments visibles et comprennent tout, de l’histoire de l’entreprise à l’architecture en passant par le code vestimentaire. Même une langue d’entreprise interne avec des abréviations et des significations de mots particulières, est un artefact qui peut être expérimenté. Des symboles tels que le logo de l’entreprise et certains rituels, comme les honneurs, sont également inclus. Il s’agit d’une identité et d’une orientation reconnaissables pour les employés, les partenaires et les clients. Réfléchissez un instant et vous obtiendrez immédiatement des logos, des couleurs et des slogans de différentes entreprises.
  • Les normes : ce sont les valeurs vécues partagées et observées par tous les employés. L’entreprise est-elle fortement hiérarchisée ou une méthode de travail égalitaire avec des structures plates est-elle préférable ? Comment s’adressent-ils tous les uns aux autres ? Les normes et les valeurs de l’entreprise offrent à chaque employé une aide à la prise de décision. Les changements dans les processus de travail sont mieux acceptés s’ils sont conformes aux normes vécues. Si le niveau des commandes est élevé à l’étage de la direction, les employés sont également plus disposés à faire des heures supplémentaires.
  • Valeurs affichées : il s’agit du niveau qui est communiqué à l’extérieur et pas nécessairement vécu à l’intérieur. La fraude à l’étiquetage est ici possible, dans le bon comme dans le mauvais sens du terme. Combien d’entreprises font de la publicité en faveur de la famille sans la mettre en pratique ?
  • Hypothèses de base : par rapport aux valeurs indiquées, les hypothèses de base sont à la base de la culture d’entreprise tout en étant intériorisées consciemment et qu’appliquées inconsciemment. Cela inclut l’interaction apprise entre les personnes, la perception de l’environnement et de la nature. L’une des hypothèses de base c’est de se heurter aux normes des entreprises internationales. Le discours respectueux avec « vous » en raison de l’âge, du rang ou du degré de familiarité est remplacé par le « vous » général. Cela peut provoquer une irritation.

Pourquoi a-t-on besoin d’une culture d’entreprise dans une entreprise ?

Vous l’avez déjà fait ! Si vous ne savez pas à quoi ressemble votre culture d’entreprise, une analyse serait tout indiquée. À la fin du texte, vous en apprendrez davantage à ce sujet, nous allons d’abord travailler ensemble sur la théorie. Imaginez que la culture organisationnelle fonctionne comme un phare. Vos employés savent-ils ce qui est important pour vous ? Sur la base de quelles valeurs devraient-ils prendre des décisions ? Y a-t-il certains comportements que tout le monde dans l’entreprise connaît et applique ? Que chaque stagiaire et chaque nouvel employé adopte en peu de temps les anciens ? Est-ce que tout le monde tire dans la même direction ?

La culture d’entreprise peut prendre différentes formes. Les fonctions indiquées dans le schéma aident chaque individu à s’orienter et le motivent à faire partie de son entreprise. Un sentiment d’appartenance positif contribue à stabiliser vos employés et à les distinguer des autres entreprises. En tant qu’entrepreneur, vous gagnez en revanche à avoir des employés engagés qui font un bon travail et savent ce que vous pouvez attendre d’eux. Peu importe qu’il y ait une hiérarchie serrée ou que tout le monde soit presque au même niveau et travaille en équipe.

On passe en revue certains des points avec l’exemple d’une boutique de fleurs tout en exposant les différents types de culture d’entreprise.

Une culture d’entreprise indifférente

Pour plus de clarté, nous adoptons une représentation plus extrême. Prenons le cas d’une personne qui possède un magasin de fleurs. D’après la façade et la vitrine, nous ne l’aurions pas remarqué, tout est gris dans le gris. Une personne est debout dans la salle de vente stérile, près d’une table. Nous ne savons pas si le magasin est ouvert ou si la personne est un employé, un propriétaire ou un client. Même ce qui est proposé dans cette boutique n’est pas évident.

L’indifférence dans l’entreprise se caractérise par le « service à la carte » et la résistance au changement. Elle n’a pas l’air sombre et grise dans la vie réelle. Mais à long terme, c’est la mort de l’innovation et du développement dans votre organisation.

Une culture d’entreprise positive

La propriétaire de la boutique a une vision : la meilleure fleur possible pour chaque occasion. Durable, frais, personnel !

Afin de réaliser cette vision, chaque décision de l’entreprise est prise en fonction de la mission et des valeurs de l’entreprise. Selon l’iceberg : l’ensemble du magasin est axé sur les valeurs (en particulier la durabilité, plus un service clientèle personnalisé et orienté vers un objectif) et les diffuse. Une palette de couleurs est suivie du logo à la décoration intérieure, y compris les vêtements du personnel. Le magasin semble bien rangé, conseils et savoir-faire vont de pair. Les informations telles que les heures d’ouverture, la vision et les coordonnées sont clairement visibles.

Chaque employé vit les valeurs de l’entreprise et peut s’orienter en fonction de celles-ci lorsqu’elle est en rendez-vous avec un client. Tout le monde sait que le patron est responsable, mais tout le monde dans le magasin est important. La culture vécue offre aux deux parties sécurité et liberté. Chacun connaît ses tâches et tout est bien communiqué lors des réunions d’équipe. Elle peut compter sur son personnel sans avoir à contrôler chaque tâche.

Une culture d’entreprise négative

Quelques années plus tard : les rêves de fleurs de la propriétaire de la boutique est légèrement dégradé, la peinture s’écaille. Les rénovations nécessaires n’ont pas été effectuées depuis longtemps, les employés expriment entre eux leur mécontentement à propos de tout ce qui ne va pas. Les clients ne peuvent pas toujours être servis de manière satisfaisante, car certaines choses restent des « choses de patron ». la propriétaire de la boutique n’écoute pas bien tout en étant souvent absent au magasin. Il y a un an, elle a également pris pied dans l’organisation d’événements. Elle consacre beaucoup plus d’énergie à ses nouvelles tâches. Elle se dit : le magasin de fleurs fonctionne avec un bon personnel depuis plusieurs années maintenant, et cela est possible sans qu’elle ne s’en occupe.

Pour l’instant. La main-d’œuvre est au bord de la mutinerie et, sans que l’on s’en aperçoive, la clientèle régulière a diminué. Par conséquent, la boutique à fleurs d’Emilia se penche sur un avenir incertain.

Le positif est bon, le négatif est mauvais et l’indifférence est neutre

Dans ce cas, l’indifférence est pire. Pour l’instant, la situation est très positive, avec la tâche de rester vigilant. Trop vite, il peut arriver que de nouvelles impulsions ne se concrétisent pas et que l’on s’arrête aux anciens succès.

Les choses négatives devraient être changées, au moins, il y a encore des impulsions. Écoutez les voix critiques du monde de l’entreprise, remettez en question votre propre attitude et ajustez les processus si nécessaire.

L’état d’indifférence est difficile à changer. Tout est en place, d’une manière ou d’une autre, cela fonctionne, pourquoi quelqu’un d’autre devrait-il changer quelque chose ? Pour une entreprise, l’indifférence est un grand défi : aucune innovation n’est testée, les employés se sont résignés et beaucoup de choses restent comme elles sont par habitude. Mais comment résoudre ce problème ?

Avez-vous reconnu votre entreprise et vous-même dans un formulaire ?

Savez-vous comment est votre culture d’entreprise, comment elle devrait être et comment elle est perçue ? L’analyse de la culture et de vos propres valeurs se fait en interrogeant les employés, les clients et les partenaires commerciaux. Chaque déclaration et nuance sont nécessaires, et même les réponses modérées peuvent être révélatrices du fait que vos employés osent vous louer ou critiquer, vous ou l’entreprise. La culture d’entreprise est cruciale pour une transition réussie, en particulier lors de la reprise d’une entreprise familiale.

Dans un premier temps, réfléchissez à votre style de gestion. Écrivez vos propres convictions fondamentales pour votre entreprise et examinez si vous suivez une vision. La gestion réelle du changement, c’est-à-dire la restructuration planifiée de votre culture et de vos valeurs d’entreprise, nécessite une planification et une analyse précise de la situation actuelle.