Publié le : 12 février 20218 mins de lecture
Votre travail acharné a porté ses fruits : vous avez été promu. Toutes nos félicitations ! La transition de contributeur individuel à nouveau manager vous permet d’effectuer des changements à un niveau supérieur de votre organisation, de permettre aux autres d’exercer leurs forces et de définir une vision pour votre équipe.
C’est excitant, mais aussi écrasant. Après tout, c’est beaucoup à accomplir, et de nombreux gestionnaires ne reçoivent jamais de formation officielle en gestion avant de passer au poste de superviseur.
Alors, par où commencer vous-même ? Voici neuf conseils pour vous aider à éviter les écueils courants auxquels sont confrontés de nombreux nouveaux managers.
- Commencez à déléguer.
Vous n’êtes plus seulement un faiseur, cocher des tâches sur une liste de choses à faire. Vous êtes maintenant un leader et un coach, qui doit se concentrer sur la réussite des autres. Et cela nécessite de déléguer des responsabilités.
Il est facile de prendre l’habitude de dire : « Je vais le faire moi-même », surtout lorsque vous êtes confronté à une mission que vous avez accomplie plusieurs fois ou à un système que vous seul savez utiliser. Mais vous devez lutter contre l’envie de vous attaquer seul aux tâches. Plus vous passez de temps à enseigner aux rapports directs comment résoudre un problème particulier, moins vous perdez de temps lorsque la mission refait surface plus tard.
En déléguant, vous prouvez à vos employés que vous leur faites confiance pour faire le travail et que vous appréciez leur contribution – et cela a un impact positif sur le moral. Les recherches de Gallup montrent que les managers sont principalement responsables du niveau d’engagement de leurs employés. Vous devez offrir aux employés des opportunités de développement professionnel et la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences. N’oubliez pas : si votre équipe échoue, vous aussi.
- Apprenez à gérer les situations difficiles.
Étant donné que les employés aux États-Unis passent 2,8 heures par semaine sur les conflits au travail, il est inévitable que vous vous retrouviez dans des conversations tendues.
Lorsque vous le faites, votre instinct pourrait être de les ignorer dans l’espoir que la situation finira par se résoudre. Peut-être que la confrontation vous met mal à l’aise ou que vous ne voulez pas blesser les sentiments d’un subalterne. Cependant, plus vous évitez un problème, plus il s’aggrave, c’est pourquoi vous devez apprendre à résoudre efficacement les conflits sur le lieu de travail.
Si des membres de votre équipe vous abordent avec un problème, écoutez activement ce qu’ils disent et pratiquez l’empathie. Il est important que vous reconnaissiez les sentiments de vos employés et compreniez leur point de vue afin que vous puissiez aller à la racine du problème et travailler en collaboration pour trouver une solution appropriée.
- Reconnaissez les relations modifiées.
Les conflits sur le lieu de travail surviennent souvent lorsque vos relations commencent à changer. Si vous avez été promu de l’intérieur, il est possible que la personne avec laquelle vous bavardiez régulièrement soit maintenant un subordonné direct, ou que vous dirigiez des employés qui étaient autrefois vos pairs.
Trouver un équilibre entre ami et manager est difficile, mais important. Certaines informations sont trop confidentielles pour être partagées et vous ne pouvez pas laisser les relations personnelles colorer votre jugement. C’est pourquoi il est préférable de traiter de manière proactive tout changement. Cela pourrait être aussi simple que de dire : « J’apprécie notre amitié mais, en tant que manager, j’ai besoin que l’équipe me fasse confiance et me considère comme juste et cohérente. »
Bien que ce ne soit pas une conversation facile, elle est nécessaire.
- Concentrez-vous sur l’établissement de la confiance.
Les recherches montrent que lorsque les employés se sentent en confiance par leurs gestionnaires, ils déploient des efforts supplémentaires au travail et sont plus heureux dans leur rôle. Il est donc important de donner la priorité à l’établissement de la confiance.
Planifiez des rencontres individuelles avec chacun de vos subordonnés directs. Au cours de ces réunions, demandez-leur quels sont leurs objectifs professionnels et comment vous pouvez les aider à franchir la prochaine étape de leur carrière. S’ils veulent acquérir une compétence particulière, y a-t-il un projet que vous pouvez leur attribuer ou une formation que vous pouvez recommander ? Si vous investissez dans leur avenir, il est probable qu’ils se sentiront plus investis dans l’entreprise.
La transparence peut également contribuer à instaurer la confiance. Lorsque des décisions sont prises, parlez ouvertement des implications et des résultats de ces décisions, qu’elles soient positives ou négatives, avec l’équipe. Partagez des informations importantes, ainsi que ce sur quoi vous travaillez, et encouragez les autres à faire de même. Cette communication ouverte et honnête favorisera la confiance au sein de l’équipe.
- Offrez des commentaires en temps opportun.
Près de 60% des personnes interrogées souhaiteraient recevoir des commentaires quotidiennement ou hebdomadairement. S’il y a un employé qui a besoin de commentaires, assurez-vous qu’il est opportun : n’attendez pas seulement la revue annuelle. Les subordonnés ne peuvent pas appliquer de conseils si le projet est passé, et vous pourriez provoquer des obstacles supplémentaires si vous ne résolvez pas la situation tout de suite.
En offrant des commentaires en temps opportun, vous donnez aux employés la possibilité d’améliorer leurs performances et de se développer professionnellement, ce qui, à son tour, renforcera la confiance.
- Demandez des commentaires.
Tout comme vous vous attendez à ce que les employés de votre équipe apprennent continuellement des commentaires que vous leur donnez, il est important que vous fassiez également un effort pour évaluer vos propres forces et faiblesses pour vous aider à grandir avec le temps.
N’ayez pas peur de demander à vos employés des commentaires constructifs afin de pouvoir identifier les domaines où vous pourriez avoir besoin de vous améliorer. Non seulement cela vous aidera à vous fixer des objectifs, mais cela montrera également à vos employés que vous appréciez leur contribution et que vous avez à cœur les intérêts de l’équipe dans son ensemble.
- Trouvez un mentor.
Les problèmes auxquels vous faites face ne sont probablement pas nouveaux. Quelqu’un dans votre entreprise ou votre secteur a déjà traité avec un employé dont les performances sont insuffisantes ou qui a été obligé de dire à quelqu’un qui surperforme les avantages qu’il souhaite ne pas être garantis.
C’est pourquoi il est important de trouver des mentors auxquels vous pouvez vous tourner pour obtenir des conseils ou un soutien en cas de problème. En apprenant de leurs erreurs, vous pouvez éviter de faire des faux pas vous-même.
- Ne vous laissez pas décourager.
Si des problèmes surviennent, ne vous découragez pas. Vous êtes un nouveau manager : on ne s’attend pas à ce que vous sachiez tout. Demandez de l’aide en cas de besoin, reconnaissez vos erreurs et acceptez gracieusement toute rétroaction.
Il est facile de se sentir dépassé par un nouveau rôle. Mais quand vous le faites, rappelez-vous que vous avez été promu pour une raison.
- Aiguisez vos compétences en leadership.
Bien que les termes « leadership » et « gestion » soient souvent utilisés de manière interchangeable, ce sont en fait des ensembles de compétences distincts. Il est probable que vous ayez été promu à votre nouveau rôle en fonction des compétences managériales que vous démontrez, telles que la résolution de problèmes, l’organisation et la délégation. Maintenant que vous avez gagné le titre de « manager », il est également temps de perfectionner vos compétences en leadership.
Les dirigeants font souvent preuve de caractéristiques clés, notamment un haut degré d’intelligence émotionnelle, d’excellentes compétences interpersonnelles et de la résilience, qui leur permettent de mieux comprendre les besoins de leurs coéquipiers et de leur donner les moyens de travailler vers un objectif commun. Bien que tous les leaders n’occupent pas des postes de direction, de solides compétences en leadership sont ce qui fait de bons gestionnaires.
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