Le télétravail international connaît une croissance à deux chiffres depuis 2020, et travailler en France pour une entreprise anglaise devient une situation de plus en plus fréquente. Entre Brexit, règles de sécurité sociale européennes, fiscalité croisée et droit du travail, le cadre n’a pourtant rien d’intuitif. Vous vous demandez si vous serez imposé en France, comment cotiser pour votre retraite, ou encore si votre employeur britannique risque de créer un établissement stable en France en acceptant votre télétravail ? Les réponses conditionnent à la fois votre protection sociale, vos droits au chômage et la sécurité juridique de votre employeur. Un projet bien structuré permet pourtant de sécuriser à la fois votre statut de salarié, votre imposition et vos relations avec l’URSSAF, la CPAM, l’HMRC et l’administration fiscale.
Statut du salarié en france travaillant pour une entreprise anglaise : salariat, portage salarial, freelance
Contrat de travail français (CDI, CDD) avec un employeur britannique sans établissement en france
Si vous vivez en France et travaillez à distance pour une entreprise anglaise, la situation la plus protectrice reste souvent le contrat de travail français. Même si l’employeur n’a aucun bureau en France, il peut s’enregistrer comme firme étrangère sans établissement auprès de l’URSSAF Alsace (CNFE) ou de la MSA pour le régime agricole. Ce statut lui permet d’établir des bulletins de salaire français, de verser les cotisations sociales et l’assurance chômage, et de respecter le Code du travail français en matière de durée du travail, congés payés ou licenciement.
Concrètement, l’employeur britannique doit remplir un formulaire de type EE0 pour s’identifier, puis déclarer l’embauche via une DPAE et transmettre chaque mois une DSN. Pour les petites structures (moins de 20 salariés en France), le dispositif Titre Firme Étrangère (TFE) simplifie ces démarches : il remplace la DSN et centralise les déclarations sociales. Ce mécanisme offre à l’entreprise anglaise un moyen légal d’employer un salarié basé en France, sans créer de filiale, tout en assurant votre affiliation complète aux régimes français.
Recours au portage salarial (malt, ITG, AD’Missions) pour une mission avec une société anglaise
Si l’employeur hésite à assumer les formalités françaises ou si vous préférez conserver une flexibilité proche du freelancing, le portage salarial constitue une alternative. Vous signez un contrat de travail (CDI ou CDD) avec une société de portage française (par exemple Malt, ITG, AD’Missions), qui facture votre client britannique et vous verse un salaire. Juridiquement, vous devenez salarié de la société de portage, tout en restant autonome dans l’organisation de votre activité et la relation commerciale avec l’entreprise anglaise.
Cette solution est particulièrement adaptée lorsque l’entreprise britannique ne souhaite pas s’enregistrer comme employeur firme étrangère ou ne maîtrise pas la réglementation française. En pratique, la société de portage gère pour vous : bulletin de paie, cotisations URSSAF, retraite Agirc-Arrco, mutuelle, prévoyance, et parfois même l’accompagnement administratif (autorisations de travail si besoin). Le coût global (frais de gestion + charges sociales) est plus important qu’un salaire direct, mais la sécurité juridique et sociale y gagne nettement.
Régime micro-entreprise ou société (EURL, SASU) pour facturer un client basé au Royaume-Uni
Autre option : exercer comme indépendant et facturer l’entreprise anglaise comme un client étranger. Vous pouvez opter pour le régime de micro-entreprise ou créer une structure de type EURL ou SASU. Ce choix est fréquent dans les secteurs IT, marketing digital ou conseil, où la relation de travail s’apparente à une prestation de services plutôt qu’à un lien de subordination. Cependant, le risque de requalification en salariat doit être évalué avec soin, surtout si vous avez un seul client, des horaires imposés et une intégration forte dans l’équipe britannique.
En micro-entreprise, la simplicité déclarative est attractive, mais les plafonds de chiffre d’affaires et l’absence de déduction de charges réelles peuvent vite devenir limitants pour un télétravail international stable. Avec une EURL ou SASU, vous disposez d’une structure plus professionnelle, capable de gérer plusieurs clients et des charges plus importantes (matériel, coworking, déplacements). Dans tous les cas, votre activité reste soumise aux cotisations françaises (URSSAF ou Sécurité sociale des indépendants) puisque vous résidez en France.
Différences juridiques avec un contrat de droit anglais (employment contract, IR35)
Certains employeurs anglais souhaitent maintenir un Employment Contract de droit britannique, sans basculer vers un contrat français. Sur le papier, cela peut sembler plus simple pour eux. En réalité, dès lors que vous travaillez principalement depuis la France, une grande partie des règles françaises de droit du travail s’appliquent de plein droit : durée du travail, congés payés, protection contre le licenciement abusif, santé et sécurité au travail. Le contrat de droit anglais ne peut pas contourner ces dispositions d’ordre public.
Par ailleurs, la frontière entre contrat de travail et IR35 (régime visant les faux indépendants au Royaume-Uni) peut se brouiller si vous facturez par une société française tout en étant traité comme un salarié par l’entreprise anglaise. Dans ce type de configuration, l’administration française peut considérer qu’il existe un « établissement stable » ou une situation de salariat déguisé, avec des conséquences lourdes en cas de contrôle : rappels de cotisations, pénalités et éventuellement requalification de votre relation de travail.
Régime fiscal : imposition en france des revenus versés par une entreprise anglaise
Détermination de la résidence fiscale selon le BOFiP et la convention fiscale France–Royaume-Uni
Pour savoir où vos revenus sont imposables, la première étape consiste à déterminer votre résidence fiscale. Selon le BOFiP, vous êtes résident fiscal français si votre foyer, votre lieu de séjour principal (plus de 183 jours par an), votre activité professionnelle principale ou le centre de vos intérêts économiques se trouve en France. Dès que vous revenez vivre et télétravailler en France de manière stable, vous entrez généralement dans cette catégorie.
La convention fiscale France–Royaume-Uni vient ensuite éviter les conflits entre les deux États. En règle générale, les salaires sont imposables dans l’État où l’activité est effectivement exercée. Si vous travaillez physiquement depuis la France pour l’entreprise anglaise, vos rémunérations sont donc imposables en France, même si elles sont versées depuis le Royaume-Uni, sauf cas très particuliers (courtes missions ponctuelles en UK, par exemple).
Déclaration des salaires étrangers sur la déclaration 2042 et formulaire 2047
En pratique, les salaires versés par une entreprise anglaise doivent être intégrés dans votre déclaration annuelle française. Les montants bruts (avant impôt UK) sont reportés sur le formulaire 2047 dédié aux revenus étrangers, puis transférés dans les cases correspondantes de la déclaration 2042. L’administration fiscale utilise ces données pour calculer votre impôt français sur l’ensemble de vos revenus, selon le barème progressif.
Si un impôt a été prélevé à la source au Royaume-Uni, la convention fiscale prévoit généralement un crédit d’impôt équivalent à l’impôt français correspondant à ces revenus, afin d’éviter une double imposition économique. L’effet pratique : les salaires sont pris en compte pour déterminer votre tranche marginale, mais la part d’impôt due au Royaume-Uni vient réduire votre imposition française, dans la limite prévue par la convention.
Traitement des cotisations sociales et charges déductibles sur le revenu d’activité
Les cotisations sociales versées en France (URSSAF, retraite, chômage) sont déjà intégrées dans le calcul du revenu imposable pour les salariés. Pour un statut indépendant (micro-entreprise, EURL, SASU), la question est plus délicate : selon le régime choisi (micro-BNC, micro-BIC, régime réel), soit un abattement forfaitaire tient compte des charges, soit les cotisations sociales et frais professionnels sont déductibles au réel.
Pour un salarié payé par une entreprise anglaise, la situation devient plus complexe si l’employeur continue de cotiser uniquement au Royaume-Uni via la National Insurance. Si vous êtes fiscalement résident en France mais restez affilié au système social britannique, il est indispensable de vérifier, avec un conseiller, comment traiter ces cotisations dans votre revenu imposable français et comment la convention de sécurité sociale coordonne les droits acquis de part et d’autre.
Éviter la double imposition grâce au crédit d’impôt conventionnel
La crainte de payer deux fois l’impôt sur le même revenu est légitime lorsqu’un salaire provient d’une entreprise anglaise. La convention fiscale France–Royaume-Uni prévoit un mécanisme de crédit d’impôt égal à l’impôt français ou à l’impôt étranger, selon les catégories de revenus. Pour les salaires, l’objectif est qu’un même revenu ne soit effectivement imposé qu’une seule fois, tout en étant pris en compte dans le calcul global de votre taux d’imposition.
En pratique, si un prélèvement a été opéré par le HMRC, ce montant vient en déduction de l’impôt calculé par la France sur le même revenu, dans les limites fixées. En revanche, si vous travaillez presque exclusivement depuis la France, le droit interne du Royaume-Uni peut déjà prévoir une exonération ou un remboursement partiel, car le lieu d’exercice du travail est situé en France. Une analyse précise de votre temps de présence physique dans chaque pays reste donc indispensable.
Protection sociale et cotisations : URSSAF, CPAM, HMRC et coordination post-brexit
Affiliation obligatoire au régime français (URSSAF, CPAM, retraite Agirc-Arrco) en cas de télétravail en france
Depuis le Brexit, le principe de base en matière de sécurité sociale reste celui des règlements européens : l’affiliation se fait dans le pays où l’activité est physiquement exercée, sauf détachement ou pluriactivité encadrés. Selon un expert de l’Assurance Maladie, si plus de 25 % de l’activité est effectuée en France pour une entreprise britannique, le salarié doit, en règle générale, être affilié au régime français (URSSAF, CPAM, Agirc-Arrco).
Concrètement, cela signifie que l’employeur anglais doit soit s’enregistrer comme employeur firme étrangère, soit passer par une solution comme le portage salarial ou un représentant local. Cette affiliation vous permet de bénéficier de la carte Vitale, d’un remboursement de vos soins par la CPAM, des prestations familiales et du système de retraite complémentaire. Sans cette mise en conformité, vous risquez de cotiser en Angleterre tout en étant considéré comme résident en France, ce qui complique fortement la reconnaissance de vos droits.
Cas du détachement depuis le Royaume-Uni avec formulaire A1 et règlement (CE) n° 883/2004
Le détachement permet à un salarié envoyé temporairement en France par son employeur britannique de rester affilié au régime de sécurité sociale du Royaume-Uni. Ce maintien au régime d’origine repose sur le fameux formulaire A1, qui atteste de la législation applicable. L’accord de commerce et de coopération post-Brexit a repris une grande partie des règles du règlement (CE) n° 883/2004, mais avec une limite stricte de 24 mois pour le détachement.
Si vous télétravaillez depuis la France de manière durable et non dans le cadre d’une mission temporaire, la logique du détachement ne s’applique plus. Dans ce cas, l’affiliation française devient la norme. Les contrôles peuvent être rigoureux : en cas de fausse déclaration relative au détachement, les sanctions pour l’employeur (qu’il soit français ou étranger) vont de lourdes amendes à la prison, sans compter les rappels de cotisations et la remise en cause des droits sociaux du salarié.
Gestion des cotisations auprès de HMRC en cas de maintien au système britannique (national insurance)
Certains salariés conservent une affiliation à la National Insurance britannique, notamment lors de détachements ou de pluriactivité encadrée. Dans ce scénario, l’entreprise anglaise continue de verser les cotisations sociales au HMRC, et vous conservez vos droits NHS et vos droits à la retraite britannique pour la période concernée. La coordination européenne permet ensuite de totaliser les périodes d’assurance au moment de la liquidation de la retraite, même après le Brexit.
Pour un télétravail de longue durée en France sans statut clair de détaché, le maintien exclusif au régime britannique devient juridiquement fragile et peut être contesté par l’URSSAF.
En pluriactivité (par exemple, missions régulières au Royaume-Uni et télétravail en France), la clé reste la règle des 25 % : si vous exercez moins de 25 % de votre activité en France, le régime britannique peut rester applicable. Au-delà, la législation française doit prendre le relais. Une évaluation précise du temps de travail et de la rémunération liée à chaque pays est indispensable pour sécuriser la situation.
Cumul mutuelle française, complémentaire santé et éventuelle couverture NHS
Sur le plan pratique, de nombreux télétravailleurs conservent une certaine couverture NHS tout en étant désormais suivis en France. Une fois affilié à la CPAM, vous bénéficiez de la Sécurité sociale française, mais il reste recommandé de souscrire une complémentaire santé ou une mutuelle pour couvrir le ticket modérateur, le dentaire et l’optique. Le cumul avec une couverture privée britannique n’est pas interdit, mais les remboursements seront rarement coordonnés automatiquement.
Pour optimiser vos garanties, une approche fréquente consiste à : s’affilier au régime français via l’employeur ou sur critère de résidence, prendre une mutuelle française adaptée à votre profil (cadre, indépendant, portage), puis ne considérer la NHS que comme une couverture résiduelle lors de séjours ponctuels au Royaume-Uni. La logique ressemble à un système d’assurance « en couches », où chaque dispositif intervient sur un périmètre géographique ou de soins bien défini.
Légalité du télétravail depuis la france pour une entreprise anglaise après le brexit
Impact du brexit sur la libre prestation de services et la mobilité des travailleurs
Avant le Brexit, la libre circulation des travailleurs et la liberté de prestation de services facilitaient grandement les situations hybrides : salariés britanniques en France, travailleurs frontaliers, détachements longs. Depuis le 1er janvier 2021, ces libertés ne s’appliquent plus automatiquement. Les ressortissants britanniques sont désormais soumis, en principe, aux règles générales sur les titres de séjour et les autorisations de travail, sauf s’ils entrent dans des catégories particulières (passeport talent, salarié détaché ICT, etc.).
Pour un citoyen français travaillant pour une entreprise anglaise depuis la France, la question se pose plutôt en termes de droit du travail applicable, de sécurité sociale et d’établissement stable. Les obligations d’autorisation de travail concernent surtout les Britanniques venant exercer en France. Néanmoins, côté employeur anglais, les obligations de détachement, de respect du « noyau dur » du droit français et de déclarations sociales n’ont pas disparu avec le Brexit ; elles ont simplement changé de base juridique.
Notion d’« établissement stable » en france et risques pour l’entreprise britannique
L’une des grandes inquiétudes des entreprises anglaises réside dans la création involontaire d’un établissement stable en France. Si votre activité en France s’apparente à une représentation permanente de l’entreprise (prospection systématique, signature de contrats, présence structurée), l’administration fiscale française peut considérer qu’une partie des bénéfices doit être imposée en France. Cette notion dépasse le simple télétravail, mais elle mérite d’être analysée lorsque vous jouez un rôle clé dans le développement du marché français.
Un salarié isolé en télétravail n’entraîne pas automatiquement la création d’un établissement stable, mais un faisceau d’indices (pouvoir de signature, bureau dédié, équipe locale) peut conduire l’administration à requalifier la présence en France.
Pour limiter ce risque, certaines entreprises définissent contractuellement les missions du salarié français comme purement opérationnelles, sans pouvoir de représentation ni autonomie commerciale sur le marché français. D’autres choisissent de créer une filiale ou un établissement stable assumé, afin de sécuriser d’emblée la situation fiscale et sociale et de profiter, au passage, d’une meilleure lisibilité pour les partenaires locaux.
Obligations déclaratives de l’employeur anglais via le dispositif TFE ou représentant fiscal
Lorsqu’un employeur britannique embauche un salarié résidant en France sans créer de filiale, les obligations françaises restent lourdes : affiliation à l’URSSAF Alsace (CNFE), immatriculation Insee, déclarations de cotisations, gestion du prélèvement à la source, etc. Pour rendre ces démarches opérationnelles, le recours au TFE (Titre Firme Étrangère) peut considérablement alléger la charge administrative, surtout pour les structures de moins de 20 salariés en France.
Pour les entreprises situées hors zone SEPA ou ayant des contraintes bancaires, l’intervention d’une société de représentation fiscale peut être nécessaire pour assurer le paiement des charges sociales et de l’impôt à la source. Ce schéma est fréquent pour des sociétés de pays tiers, mais peut aussi intéresser une entreprise anglaise souhaitant externaliser totalement la gestion sociale de ses salariés français, notamment en cas de croissance rapide des effectifs en télétravail.
Télétravail transfrontalier et conformité avec le code du travail français (temps de travail, droit à la déconnexion)
Au-delà des déclarations sociales, un salarié travaillant en France pour une entreprise anglaise reste protégé par le Code du travail français sur plusieurs points essentiels : durée maximale hebdomadaire, temps de repos, congés payés, travail de nuit, télétravail, droit à la déconnexion. La jurisprudence française n’hésite pas à appliquer ces règles même lorsque le contrat est régi officiellement par un autre droit, dès lors que le travail est exécuté en France.
En pratique, l’entreprise anglaise doit donc adapter ses pratiques RH : systèmes de suivi du temps de travail compatibles avec les plafonds français, politique de télétravail respectant les obligations de sécurité et de santé, organisation des astreintes, encadrement des mails en dehors des heures de travail. La conformité ne se limite pas aux bulletins de salaire ; elle touche aussi la culture managériale et les outils utilisés au quotidien.
Aspects pratiques du contrat et de la relation de travail avec une entreprise anglaise
Sur le terrain, la réussite d’un télétravail France–Royaume-Uni repose sur un contrat de travail ou de prestation très précis. La clause de lieu de travail doit mentionner clairement que l’activité est exercée en France, en télétravail, avec éventuellement des déplacements ponctuels au Royaume-Uni. La loi applicable peut être le droit français ou anglais, mais les dispositions impératives françaises s’imposeront de toute façon pour la partie exécutée en France.
Les clauses relatives aux horaires, à la disponibilité et au reporting doivent intégrer le décalage horaire et les jours fériés distincts entre les deux pays. Une bonne pratique consiste à prévoir un avenant spécifique « télétravail international » détaillant : le matériel mis à disposition, la prise en charge des frais (internet, électricité, coworking), la politique de sécurité informatique, ainsi que la manière dont les visites éventuelles de l’inspection du travail ou de la médecine du travail seront gérées. Ce niveau de détail réduit considérablement les malentendus et les risques de litiges.
Rémunération, devises et fiscalité des paiements internationaux (virement SEPA, wise, revolut business)
La question des flux financiers entre la France et le Royaume-Uni ne se limite pas à la simple réception du salaire. Un employeur britannique peut choisir de vous payer en livres sterling (GBP) sur un compte multi-devises (par exemple via Wise ou Revolut Business), ou en euros sur un compte français. Depuis la sortie du Royaume-Uni de l’UE, les virements bancaires ne sont plus strictement des virements SEPA, mais de nombreuses banques continuent d’appliquer des frais modérés selon les corridors de paiement.
| Option de paiement | Devise reçue | Impact pratique pour le salarié en France |
|---|---|---|
| Virement en GBP sur compte UK | Livres sterling | Conversion fréquente en euros, risque de change mais plus de flexibilité pour l’épargne en GBP. |
| Virement en EUR sur compte français | Euros | Simplicité pour les dépenses courantes, meilleure lisibilité fiscale et bancaire. |
| Compte multi-devises (Wise, Revolut) | GBP + EUR | Optimisation du taux de change, séparation entre revenus pro et dépenses en France. |
Du point de vue fiscal, la devise dans laquelle vous êtes payé n’a aucun impact sur l’imposition de vos salaires : le montant doit simplement être converti en euros au taux retenu par l’administration pour l’année considérée. En revanche, les variations de change peuvent influencer votre pouvoir d’achat réel. Dans une relation de long terme, négocier une rémunération libellée en euros ou indexée partiellement sur l’inflation française peut constituer une protection utile contre les fluctuations monétaires.
Droit du travail français vs droit du travail anglais : congés, licenciement, clause de non-concurrence
Le droit du travail français est souvent perçu comme plus protecteur pour le salarié que le droit anglais. Sur les congés payés, par exemple, la France impose un minimum légal de 5 semaines, alors que le Royaume-Uni prévoit 28 jours incluant les jours fériés pour un temps plein, avec une pratique parfois moins favorable selon les contrats. En matière de licenciement, la France encadre strictement la cause réelle et sérieuse, les procédures et les indemnités, là où le Royaume-Uni laisse davantage de marge à l’employeur, notamment pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté.
Les clauses de non-concurrence offrent un autre contraste : en France, elles doivent être limitées dans le temps et l’espace, justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise, et indemnisées financièrement (souvent 30 à 50 % du salaire brut). En droit anglais, ces clauses existent aussi, mais l’exigence d’indemnisation n’est pas systématique, ce qui modifie l’équilibre des forces entre employeur et salarié. Pour un télétravailleur basé en France, une clause calquée sur le modèle anglais peut être requalifiée ou neutralisée par un juge français si elle s’avère disproportionnée.
Lorsqu’un salarié travaille en France pour une entreprise anglaise, le juge français n’hésitera pas à appliquer les garanties minimales du Code du travail, même si le contrat désigne le droit anglais comme loi applicable.
Sur la durée du travail, les écarts sont également significatifs : la France encadre la durée quotidienne, hebdomadaire, les heures supplémentaires et le repos dominical avec beaucoup de précision. Le Royaume-Uni s’appuie davantage sur des accord-cadres (Working Time Regulations) avec la possibilité pour le salarié de signer des opt-out. Pour un poste exercé en France, ces opt-out typiquement britanniques auront peu de valeur face aux plafonds français, notamment en cas de contentieux relatif au burn-out ou au non-respect du droit à la déconnexion.