De plus en plus de professionnels cumulent contrat de travail et activité indépendante. Dans l’IT, le conseil ou la communication, la tentation est forte de facturer des missions en freelance à son employeur actuel ou à son ancien employeur. Ce cumul salarié et prestataire pour la même entreprise semble parfois « logique » économiquement, mais il se heurte à un cadre juridique très strict en droit français. Entre lien de subordination, requalification en contrat de travail et risques de redressement URSSAF, la marche est plus étroite qu’il n’y paraît. Comprendre les règles, les statuts possibles et les marges de manœuvre permet de structurer votre projet sans mettre en danger ni votre emploi, ni votre activité indépendante.
Cumul salarié et prestataire pour la même entreprise : cadre juridique en droit du travail français
Contrat de travail (CDI, CDD) et contrat de prestation de services : distinction juridique et critères de requalification
Le point de départ est la distinction entre contrat de travail et contrat de prestation de services. Juridiquement, un salarié exécute une prestation de travail, contre rémunération, dans un lien de subordination. Le prestataire indépendant (freelance, consultant, micro-entrepreneur) exécute aussi un travail contre rémunération, mais sans ce lien de subordination. C’est cet élément qui permet au juge de requalifier une mission en contrat de travail, même si les parties ont signé un contrat de prestation et même si le statut déclaré est celui d’auto-entrepreneur.
Le Code du travail pose un principe fort : il n’est pas possible d’être salarié et prestataire pour la même entreprise avec deux relations « parallèles ». Si vous êtes lié par un CDI ou un CDD, le fait de facturer des prestations à ce même employeur sera, dans la quasi-totalité des cas, regardé comme une dissimulation d’heures salariées. L’URSSAF, tout comme le conseil de prud’hommes, privilégie toujours la réalité de la relation de travail sur la forme déclarée. La simple signature d’un contrat de mission ne protège donc pas contre une requalification.
Notion de lien de subordination (arrêt société générale, cour de cassation, 13 novembre 1996)
La définition de référence du lien de subordination vient de l’arrêt Société Générale (Cass. soc., 13 novembre 1996). La Cour de cassation y décrit le salarié comme une personne qui exécute un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Si, dans votre activité de prestataire déclaré, l’entreprise fixe vos horaires, valide vos congés, fournit systématiquement votre matériel et vous intègre aux mêmes processus que les salariés, le risque de requalification en salariat déguisé devient maximal.
Un bon repère pratique : si, au quotidien, vous ne pouvez pas refuser une mission, changer votre planning ou travailler pour d’autres clients sans l’accord de l’entreprise, le lien de subordination existe. Le statut d’indépendant devient alors une simple façade. Les juges appliquent un faisceau d’indices, en examinant l’organisation concrète du travail, plus que les intitulés contractuels.
Jurisprudence récente sur le salariat déguisé (uber, deliveroo, take eat easy)
Les arrêts récents sur les plateformes numériques (Uber, Deliveroo, Take Eat Easy) ont renforcé la vigilance autour du salariat déguisé. La Cour de cassation a plusieurs fois requalifié des contrats de prestation en contrats de travail dès lors que la plateforme contrôlait étroitement l’activité du « partenaire » : géolocalisation en temps réel, système de sanctions, fixation unilatérale des tarifs, obligation de se connecter à certaines heures. Même si ces affaires concernent des plateformes, la logique s’applique directement à la relation salarié / prestataire pour la même entreprise.
Dans ces décisions, les juges rappellent que la qualification de la relation dépend des conditions réelles d’exercice, et non du statut choisi par les parties. Pour un développeur ou un consultant qui reste à 100 % sur site chez son ancien employeur, sur le même périmètre fonctionnel, avec les mêmes outils et les mêmes reporting, le risque de requalification est donc très similaire à celui constaté pour les livreurs des plateformes.
Articulation code du travail, code civil (contrat d’entreprise, art. 1710) et code de la sécurité sociale
Sur le plan civil, la mission du prestataire relève du contrat d’entreprise (art. 1710 du Code civil) : une personne s’oblige à exécuter un travail moyennant un prix convenu, de manière indépendante. Sur le plan social, le Code de la sécurité sociale présume l’indépendance des travailleurs immatriculés (commerçants, artisans, professions libérales), mais cette présomption tombe si les conditions d’exécution révèlent en réalité un lien de subordination.
Le Code du travail, de son côté, encadre strictement le cumul d’activités. Le principe de loyauté impose au salarié de ne pas exercer d’activité concurrente et de respecter les durées maximales de travail. Le salariat déguisé est par ailleurs qualifié de travail dissimulé, avec des conséquences lourdes en cas de contrôle. C’est l’articulation de ces trois blocs – civil, social, travail – qui explique pourquoi la combinaison « salarié + prestataire pour la même société » est quasiment toujours prohibée, même lorsque les parties y voient une solution flexible.
Statuts possibles du prestataire travaillant pour son employeur : micro-entrepreneur, EURL, SASU, portage salarial
Cumul salarié et micro-entrepreneur (auto-entrepreneur) : obligations URSSAF, plafond de chiffre d’affaires, formulaire P0
Le cumul salarié et micro-entrepreneur est autorisé, sous réserve de respecter le devoir de loyauté, les clauses d’exclusivité éventuelles et les durées maximales de travail. La déclaration de début d’activité se fait via le formulaire P0 micro-entrepreneur sur le guichet unique (INPI). Vous cotisez alors selon le régime micro-social, avec des taux proportionnels au chiffre d’affaires et des plafonds : 188 700 € pour les activités de vente et 77 700 € pour les prestations de services et professions libérales (seuils 2024–2025 reconduits).
Cependant, même avec ce statut simple, le cumul salarié et auto-entrepreneur pour la même entreprise reste interdit. L’URSSAF considère qu’il s’agit d’une tentative de contourner les cotisations salariales et patronales, notamment si la micro-entreprise ne travaille que pour ce client unique. Le statut de micro-entrepreneur est donc adapté pour développer une activité complémentaire dans un autre secteur, ou pour servir d’autres clients, mais pas pour facturer son employeur actuel.
Cumul salarié et gérant d’EURL ou de SARL unipersonnelle : affiliation SSI, responsabilité et régime fiscal (IR/IS)
Le cumul salarié et gérant d’EURL ou de SARL unipersonnelle pose des enjeux spécifiques. Le gérant majoritaire d’EURL ou de SARL est affilié au régime des travailleurs non salariés (SSI) et ne peut pas, en principe, bénéficier du régime micro-entreprise pour la même activité. Il supporte une responsabilité plus lourde, même si elle reste limitée aux apports en principe, et doit opter pour un régime fiscal : impôt sur le revenu (IR) ou impôt sur les sociétés (IS).
Dans ce schéma, vouloir fournir des prestations à son propre employeur via une EURL ou une SARL ne supprime pas le risque de salariat déguisé. Si l’entreprise cliente reste votre unique client, vous impose des horaires et vous intègre dans ses équipes comme un collaborateur interne, le faisceau d’indices de subordination reste le même. La structure sociétale ne suffit pas à rendre la relation indépendante aux yeux des juges ou de l’URSSAF.
Cumul salarié et président de SASU : séparations des pouvoirs, mandat social et absence de lien de subordination
Le président de SASU exerce un mandat social et relève, en principe, du régime général de la sécurité sociale, sans être considéré comme salarié au sens du Code du travail. Il peut, techniquement, cumuler un mandat de dirigeant et un contrat de travail, à condition de démontrer des fonctions techniques distinctes, un lien de subordination réel et une rémunération séparée pour chacune de ces fonctions.
Pour ce qui concerne les prestations vers son employeur, la même logique s’applique : si votre SASU facture des missions à l’entreprise qui vous emploie par ailleurs en CDI, le risque de requalification reste très élevé. Les inspecteurs et les juges regardent la réalité des conditions d’exercice, pas la forme juridique de la structure. L’intérêt majeur de la SASU est plutôt la flexibilité pour facturer d’autres clients, arbitre salaire / dividendes et protéger votre patrimoine, pas de servir de « doublon » à votre contrat de travail existant.
Portage salarial avec la même entreprise cliente : cadre légal (ordonnance n°2015-380, convention syntec)
Le portage salarial, encadré par l’ordonnance n°2015-380 et les accords de branche (notamment la convention collective Syntec), permet de sécuriser une partie des missions indépendantes tout en conservant une protection sociale proche de celle d’un salarié. Vous signez un contrat de travail avec une société de portage, qui facture vos prestations à des entreprises clientes, puis vous reverse un salaire après déduction des frais de gestion et des charges sociales.
Cependant, le portage salarial avec votre propre employeur comme client unique ne résout pas la problématique de cumul salarié / prestataire pour la même entreprise. Si vous êtes déjà salarié de cette société, celle-ci n’a pas vocation à devenir aussi votre « entreprise cliente » via un contrat de prestation triangulaire. Le portage salarial est utile pour intervenir auprès d’autres entreprises, en régie ou au forfait, mais pas pour convertir un emploi existant en fausse relation commerciale.
Comparatif statutaire : protection sociale, retraite (CNAV, complémentaires Agirc-Arrco), chômage (pôle emploi)
Pour visualiser les différences majeures entre statuts dans un contexte de cumul d’activités, le tableau suivant offre un repère synthétique :
| Statut | Protection sociale | Retraite (CNAV / Agirc-Arrco) | Chômage (France Travail / Pôle emploi) |
|---|---|---|---|
| Salarié (CDI/CDD) | Régime général complet, couverture forte | CNAV + complémentaire Agirc-Arrco, 4 trimestres/an max | Ouverture de droits en cas de rupture involontaire |
| Micro-entrepreneur | Régime général via SSI, droits proportionnels au CA | Droits calculés sur le chiffre d’affaires déclaré | Pas d’ARE au titre de l’activité indépendante seule |
| Gérant majoritaire EURL/SARL | SSI, protection correcte mais moins généreuse | Validation de trimestres en fonction de la rémunération | Pas de chômage au titre du mandat social |
| Président SASU | Régime général, sans assurance chômage automatique | CNAV + Agirc-Arrco si rémunération régularisée | Possible via assurance privée ou cumul avec salariat distinct |
Dans tous les cas de polyactivité, vous ne cumulez pas double protection. Les cotisations versées dans chaque régime améliorent vos droits, mais sans vous permettre d’aller au-delà des plafonds (par exemple, impossible de valider plus de quatre trimestres de retraite par an, même avec deux activités). L’intérêt du cumul salarié et indépendant réside davantage dans la diversification des revenus et la préparation d’un projet entrepreneurial que dans une hypothétique « double couverture » sociale.
Risques de requalification et sanctions en cas de double statut salarié / prestataire pour la même société
Requalification en contrat de travail par le conseil de prud’hommes : critères d’analyse et charge de la preuve
Lorsqu’un salarié-prestataire saisit le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de ses missions en contrat de travail, les juges appliquent la méthode du faisceau d’indices. Ils examinent l’intégration dans l’organigramme, la participation aux réunions internes, l’usage d’une adresse mail professionnelle, la présence dans les plannings, le contrôle hiérarchique et la possibilité de sanctions. Si le lien de subordination est établi, la requalification est prononcée, même si les factures mentionnent un statut indépendant.
La charge de la preuve n’incombe pas uniquement au salarié. Les documents internes (mails, comptes rendus, planning, organigrammes, chartes de temps de travail) sont régulièrement produits en justice pour démontrer une réalité de salariat. Un employeur qui a choisi ce montage pour réduire ses charges sociales s’expose alors à un contentieux coûteux et très chronophage, surtout si les missions se sont déroulées sur plusieurs années.
Redressements URSSAF pour travail dissimulé et dissimulation d’emploi salarié
Parallèlement au contentieux prud’homal, l’URSSAF peut engager un contrôle et requalifier la relation en emploi salarié dissimulé. Le redressement porte sur l’ensemble des sommes versées au prestataire, considérées comme salaire brut, avec rappel des cotisations patronales et salariales, majorations et pénalités. Dans certaines affaires, le redressement dépasse largement les 100 000 € pour une seule relation de travail déguisée, surtout lorsque la situation a duré plusieurs années.
En présence d’un salarié qui facture des honoraires via une micro-entreprise ou une société à son propre employeur, l’URSSAF considère presque systématiquement qu’il s’agit de travail dissimulé, sauf démonstration contraire exceptionnelle.
Pour l’entreprise, l’impact peut aller bien au-delà du simple rappel de cotisations : annulation d’exonérations sur l’ensemble de la masse salariale, remise en cause de certains dispositifs d’allègements, voire publicité négative en cas de procédure médiatisée. En pratique, les montages « salarié + freelance interne » constituent un facteur de risque majeur en contrôle URSSAF.
Conséquences fiscales : rappel d’IR, TVA, requalification des revenus BIC/BNC en traitements et salaires
Sur le plan fiscal, l’administration peut requalifier les revenus déclarés en BIC ou BNC (bénéfices industriels et commerciaux / bénéfices non commerciaux) en traitements et salaires. Cette requalification entraîne une modification de l’assiette de l’impôt sur le revenu, la suppression potentielle de certains abattements (forfait micro-BNC, micro-BIC) et un rappel de TVA si celle-ci a été collectée ou omise à tort. Pour vous, en tant que salarié-prestataire, cela peut représenter un ajustement significatif de votre impôt personnel sur plusieurs années.
Une situation paradoxale peut alors apparaître : les sommes encaissées sont traitées comme des salaires sur le plan social, mais vous avez déjà acquitté des cotisations et éventuellement de la TVA en tant qu’indépendant. Les régularisations croisées sont complexes et rarement neutres financièrement. D’où l’importance de ne pas fonder la stratégie de facturation sur une interprétation « créative » des frontières entre salariat et indépendance.
Sanctions pénales pour l’employeur (amendes, interdictions) et impacts pour le salarié-prestataire
En cas de salariat déguisé caractérisé, l’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales pour travail dissimulé ou marchandage. Les peines peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, voire 5 ans et 75 000 € en cas de circonstances aggravantes. Des sanctions administratives sont également possibles : fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, interdiction de répondre à des appels d’offres publics, inscription au fichier des fraudeurs.
Pour vous, en tant que salarié-prestataire, le risque pénal est beaucoup plus limité, mais pas inexistant sur le plan financier. Vous pouvez être amené à rembourser certaines allocations chômage perçues pendant la période d’indépendance, si l’activité réelle était déjà assimilable à un emploi salarié à temps plein. Sur le plan de carrière, un contentieux de ce type laisse souvent des traces, notamment dans des secteurs comme l’IT ou le conseil où les réseaux professionnels sont étroits.
Clauses contractuelles à maîtriser : exclusivité, non-concurrence, loyauté et conflit d’intérêts
Clause d’exclusivité dans le contrat de travail : recevabilité, limites et jurisprudence (cass. soc., 11 juillet 2000)
La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, pendant la durée de son contrat. Elle est strictement encadrée par la jurisprudence (notamment Cass. soc., 11 juillet 2000). Pour être valable, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée au but recherché et assortie d’une rémunération suffisante. Elle ne peut jamais être imposée à un salarié à temps partiel.
Si votre contrat contient une telle clause, le cumul avec une micro-entreprise ou une société devient, en principe, impossible sans accord exprès de l’employeur. Même sans clause écrite, le principe de loyauté interdit de concurrencer son employeur ou de travailler pour un concurrent direct. Cette clause ne peut toutefois pas servir à imposer un cumul salarié / prestataire pour la même entreprise, pratique prohibée par ailleurs par le Code du travail.
Clause de non-concurrence : contrepartie financière, périmètre géographique, durée, métier (ex. développeur, consultant)
La clause de non-concurrence s’applique après la rupture du contrat de travail. Elle interdit au salarié d’exercer, pour son compte ou pour un concurrent, une activité qui ferait concurrence à son ancien employeur. Pour être valide, elle doit : être limitée dans le temps (souvent 6 à 24 mois), dans l’espace (zone géographique définie), viser un secteur d’activité ou un métier précis (par exemple développeur Java, consultant SAP) et surtout comporter une contrepartie financière suffisante (souvent un pourcentage du salaire, versé pendant la période d’application).
Cette clause ne justifie en aucun cas qu’un salarié reste prestataire pour son ancien employeur via une micro-entreprise ou une SASU pour contourner la concurrence. Au contraire, une telle situation renforce souvent le risque de requalification, puisqu’elle suggère que la relation économique n’a jamais réellement cessé. En pratique, mieux vaut négocier une réduction de périmètre ou une levée anticipée de la clause plutôt qu’un faux passage au freelancing interne.
Obligation de loyauté du salarié-prestataire et gestion des conflits d’intérêts
L’obligation de loyauté découle directement du contrat de travail. Elle implique de préserver les intérêts de l’employeur, de respecter la confidentialité des informations et de s’abstenir de tout détournement de clientèle. Si vous cumulez salariat et activité indépendante, même pour d’autres entreprises, cette obligation reste pleine et entière. Vous ne pouvez pas utiliser les ressources de l’employeur (matériel, temps de travail, fichiers clients) pour vos missions freelances.
Le cumul salarié et prestataire pour la même entreprise place presque mécaniquement le professionnel dans une situation de conflit d’intérêts permanent, difficilement compatible avec l’obligation de loyauté.
Dans les secteurs sensibles (IT, data, cybersécurité, conseil stratégique), un conflit d’intérêts mal géré peut conduire à des sanctions lourdes : licenciement pour faute grave, action en concurrence déloyale, voire plainte pénale en cas de violation de secrets d’affaires. La transparence, l’anticipation et la formalisation écrite sont donc essentielles dès les premières discussions sur un éventuel cumul d’activités.
Accords d’intéressement, BSPCE, stock-options et double lien économique avec la même entreprise
Les mécanismes d’intéressement, de participation, de BSPCE ou de stock-options créent déjà un lien économique fort entre vous et l’entreprise. En cumulant ce lien avec un statut de prestataire externe, vous devenez à la fois salarié, investisseur potentiel et fournisseur. Cette triple casquette complique la gestion des conflits d’intérêts, surtout si vous avez accès à des informations stratégiques (roadmap produit, politique tarifaire, négociations commerciales).
Dans les start-up et scale-up, certains profils clés (CTO, lead dev, head of product) envisagent parfois de passer à une forme de freelancing tout en conservant des parts ou des BSPCE. Cela reste possible si le contrat de travail est rompu proprement et si la nouvelle relation est réellement indépendante, mais la requalification guette dès que l’organisation du travail reproduit celle d’un salarié. Une analyse approfondie avec un avocat en droit social est alors indispensable.
Modèles d’avenants encadrant le cumul d’activités pour freelances internes en ESN (capgemini, alten, sopra steria)
Dans les ESN et sociétés de conseil (Capgemini, Alten, Sopra Steria, etc.), la pratique de faire intervenir des anciens salariés en freelance sur les mêmes comptes existe encore parfois. Certaines structures tentent de sécuriser la situation via des avenants ou chartes internes encadrant le cumul d’activités. Ces documents rappellent généralement l’obligation de loyauté, fixent des plafonds horaires et interdisent toute facturation directe à la même entité juridique.
Malgré ces précautions, la frontière reste fragile. Si vous êtes encore salarié de l’ESN, toute prestation facturée à la même entité ou à une filiale proche sera scrutée en cas de contrôle. Même avec un avenant, l’entreprise ne peut pas neutraliser par contrat les dispositions d’ordre public du Code du travail. Ces modèles internes ont surtout pour objectif d’éviter des dérives manifestes et de documenter la bonne foi de l’entreprise, mais ils ne constituent pas un « bouclier » absolu contre une requalification.
Scénarios pratiques de cumul salarié et prestataire : IT, conseil, communication, formation
Développeur salarié et freelance pour le même client : exemple en ESN (DevOps, full-stack, mission en régie)
Un cas typique : un développeur full-stack, salarié d’une ESN, souhaite quitter son poste mais rester sur la même mission chez le client final, en freelance DevOps. Juridiquement, cela suppose de rompre le contrat de travail (démission ou rupture conventionnelle), de créer une structure indépendante, puis de signer un contrat de prestation, soit avec l’ESN en sous-traitance, soit directement avec le client. Ce schéma reste risqué si l’organisation du travail ne change pas : même bureau, même manager, mêmes horaires.
Pour réduire le risque, il est préférable de négocier une nouvelle organisation : travail partiellement à distance, facturation au forfait plutôt qu’en régie pure, diversification rapide de la clientèle. Si, en pratique, vous passez 5 jours sur 5 sur site, en suivant les mêmes réunions quotidiennes qu’avant, le faisceau d’indices du lien de subordination sera difficile à contester, même avec un contrat de prestation soigneusement rédigé.
Consultant salarié en cabinet (deloitte, KPMG) et missions externes de conseil pour le même grand compte
Autre scénario : un consultant senior quitte un cabinet de conseil (Deloitte, KPMG, etc.) pour lancer son activité indépendante, mais continue à intervenir pour le même grand compte en direct. Le cabinet peut invoquer une clause de non-sollicitation ou de non-concurrence, surtout s’il estime que la clientèle a été détournée. Du point de vue du grand compte, le risque de salariat déguisé est moindre, car il n’existait pas, à l’origine, de lien salarial direct avec le consultant.
La difficulté apparaît si le consultant reste, en parallèle, salarié du cabinet et facture des missions externes au même client via sa structure. Dans ce cas, le client final se retrouve avec deux relations – cabinet + freelance – pour des prestations proches. Le cabinet peut y voir un conflit d’intérêts et l’administration, une confusion des rôles. Mieux vaut choisir clairement entre salariat en cabinet et conseil indépendant, plutôt que de cumuler les deux statuts pour le même périmètre client.
Formateur salarié d’un organisme (AFPA, cegos) et prestations de formation indépendantes pour le même public
Les formateurs salariés d’organismes comme l’AFPA ou Cegos envisagent parfois d’animer, en parallèle, des sessions de formation en micro-entreprise pour le même public ou les mêmes entreprises. Le Code du travail autorise le cumul salarié et formateur indépendant, mais pas au profit du même employeur. Si votre organisme vous rémunère en salaire pour certaines sessions et en honoraires pour d’autres, le risque de requalification de l’ensemble en contrat de travail est élevé.
En revanche, vous pouvez développer en indépendant une offre complémentaire, dans un autre domaine ou pour d’autres clients, à condition de respecter votre clause de loyauté et, le cas échéant, les clauses de confidentialité. Une bonne pratique consiste à adopter des modalités pédagogiques et commerciales distinctes (supports différents, tarifs propres, canaux de vente spécifiques) pour affirmer l’autonomie de votre activité indépendante.
Graphiste ou community manager salarié et missions en freelance pour la même marque (contrat cadre, NDA, cession de droits)
Dans la communication et le marketing digital, les profils de graphistes, UX designers ou community managers alternent souvent salariat et freelancing. Un piège courant consiste à accepter, en parallèle du contrat de travail, des missions rémunérées en facture pour la même marque ou la même agence, par exemple pour des campagnes spécifiques le week-end ou le soir. Même si cette pratique est répandue, elle contrevient au principe d’unicité de la relation de travail.
Pour éviter tout risque, les droits d’auteur et la cession de droits patrimoniaux doivent être parfaitement encadrés par le contrat de travail. Toute mission supplémentaire doit être rémunérée en heures supplémentaires ou en prime, pas en honoraires indépendants. Les NDA (accords de confidentialité) et contrats cadre de prestation ont alors vocation à encadrer les relations avec des clients externes, non avec l’employeur lui-même.
Cas des professions réglementées (experts-comptables, avocats) : incompatibilités et règles déontologiques
Pour les professions réglementées (avocats, experts-comptables, commissaires aux comptes, médecins, etc.), des règles déontologiques spécifiques s’ajoutent au Code du travail. Un expert-comptable salarié d’un cabinet ne peut pas, en parallèle, facturer en micro-entreprise des missions comptables pour les mêmes clients. Au-delà du salariat déguisé, l’Ordre peut infliger des sanctions disciplinaires pour exercice illégal ou violation des règles de confraternité.
De même, un avocat ne peut cumuler une activité salariée au sein d’un cabinet et une activité d’avocat indépendant auprès des mêmes entreprises en dehors de la structure. Les barreaux sont particulièrement vigilants sur la transparence de la facturation et sur l’indépendance de l’avocat. Pour ces métiers, le cumul salarié / prestataire pour la même entreprise est pratiquement exclu, sauf exceptions encadrées par les règlements intérieurs.
Stratégies de sécurisation juridique et fiscale pour cumuler salariat et prestation avec le même employeur
Audit préalable avec avocat en droit social et expert-comptable : cartographie des risques et due diligence
Avant de lancer une activité indépendante en parallèle d’un emploi, un audit juridique et fiscal avec un avocat en droit social et un expert-comptable apporte une vision claire des risques. Cet audit permet de vérifier les clauses de votre contrat de travail (exclusivité, non-concurrence, propriété intellectuelle), de cartographier les zones de conflit d’intérêts possibles et d’évaluer la soutenabilité des volumes horaires. Dans de nombreux cas, il fait apparaître que facturer l’employeur actuel est tout simplement à proscrire.
Cette démarche de due diligence vous aide aussi à choisir le bon statut (micro-entreprise, EURL, SASU, portage salarial) pour cibler d’autres clients sans fragiliser votre situation salariale. Un bon conseil professionnel à ce stade vous évite souvent plusieurs années de risques latents et un éventuel contentieux de requalification destructeur pour votre réputation et vos finances.
Structuration des contrats : lettre de mission, bon de commande, facturation, traçabilité des tâches
Pour les missions réellement indépendantes, la structuration contractuelle est déterminante. Lettre de mission détaillant l’objet et le périmètre, bons de commande numérotés, conditions générales claires, factures précises : chaque document contribue à démontrer l’autonomie du prestataire. La traçabilité des tâches, par projet, par jalon, par livrable, renforce l’idée d’un engagement sur des résultats plutôt que sur du temps de travail assimilable à celui d’un salarié.
Dès lors que vous envisagez une prestation avec une entreprise où vous êtes aussi salarié, un principe simple s’impose : aucun contrat de mission ne doit être signé avec la même entité juridique que celle qui figure sur votre bulletin de paie. Même un contrat « ponctuel » ou « exceptionnel » peut être requalifié. Structurer des contrats propres pour d’autres clients, sur d’autres périmètres, constitue la seule voie réellement sécurisée.
Organisation du temps de travail : respect des durées maximales, repos, déclaration à l’employeur principal
Au-delà du statut, le cumul salarié et indépendant doit respecter les règles sur la durée maximale de travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines). Si vous ajoutez une activité de freelance à un temps plein, la tentation est forte de « rogner » sur les temps de repos. Outre le risque juridique, cette organisation finit par être intenable sur le plan personnel.
L’employeur principal a le droit de vérifier que le cumul d’activités ne met pas en cause la santé et la sécurité du salarié. Une information transparente, par écrit, sur l’existence de votre activité indépendante (sans nécessairement détailler chaque client) constitue une bonne pratique. En retour, l’employeur peut formaliser son accord dans un courrier ou un avenant, ce qui sécurise votre situation en cas de contrôle.
Optimisation de la rémunération : arbitrage salaire / dividendes / honoraires, régimes micro-BNC, BIC, réel simplifié
Lorsque vous développez une activité indépendante réellement distincte, la question de l’optimisation de la rémunération se pose rapidement. Selon le volume d’activité, le choix entre micro-BNC, micro-BIC ou régime réel simplifié aura un impact sur votre impôt et vos cotisations. Au-delà d’un certain niveau de chiffre d’affaires, la création d’une SASU ou d’une EURL peut permettre un arbitrage entre salaire et dividendes, à condition de respecter les règles de la sécurité sociale.
Cet arbitrage ne doit pas faire perdre de vue la frontière essentielle : l’activité indépendante doit rester extérieure à votre relation salariée. Utiliser une société pour « transformer » des heures salariées en honoraires, notamment avec le même employeur, expose à toutes les sanctions évoquées plus haut. L’optimisation fiscale et sociale n’a de sens que dans le respect strict du cadre juridique du travail.
Négociation avec l’employeur : accord écrit sur le cumul, validation RH, conformité à la convention collective (syntec, métallurgie)
Enfin, une négociation ouverte avec l’employeur permet souvent de trouver un équilibre acceptable. Dans certaines conventions collectives (Syntec, Métallurgie, etc.), des dispositifs de congé pour création d’entreprise, de temps partiel choisi ou de télétravail existent pour faciliter la transition entrepreneuriale. Vous pouvez, par exemple, demander un passage à temps partiel pour consacrer le reste de votre temps à votre micro-entreprise, tout en renonçant formellement à toute prestation pour votre employeur via cette structure.
Un accord écrit, signé par les RH et la direction, détaillant les contours du cumul d’activités, la non-concurrence, la protection des informations sensibles et les modalités de revue périodique sécurise votre démarche. Ce document peut aussi prévoir une clause de revoyure en cas d’augmentation rapide de votre chiffre d’affaires indépendant, pour basculer, à terme, vers un départ négocié ou une collaboration purement B2B, mais sur de nouvelles bases et sans double statut salarié / prestataire pour la même entreprise.