Entre smartphones, réseaux sociaux et visioconférences permanentes, la frontière entre vie privée et vie professionnelle est devenue extrêmement poreuse. Une simple photo prise dans un open space, un selfie lors d’un séminaire ou une capture d’écran de réunion Teams peuvent circuler en quelques secondes. Pourtant, le droit à l’image au travail reste un droit fondamental, étroitement lié au respect de la vie privée et à la protection des données personnelles. Si vous vous demandez jusqu’où votre employeur peut aller, ou ce que vous pouvez faire en cas de photo publiée sans votre accord, le cadre juridique français est aujourd’hui clair, même s’il est parfois contre-intuitif pour les pratiques de terrain.
Cadre légal des photos au travail sans autorisation : code du travail, code civil et RGPD
Droit à l’image au travail : article 9 du code civil, jurisprudence cour de cassation (arrêts nikon, société métro)
Le point de départ est l’article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». La Cour de cassation en a déduit que le droit à l’image est un droit autonome : toute personne contrôle la captation, la conservation, la reproduction et l’utilisation de son image. La haute juridiction rappelle régulièrement que la seule constatation d’une atteinte à ce droit ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice concret. En pratique, une simple photo de salarié mise en ligne sur le site de l’entreprise, sans accord préalable, suffit à caractériser une faute de l’employeur.
Les grands arrêts sur la vie privée au travail (souvent résumés sous le nom d’« arrêt Nikon ») ont posé une ligne directrice forte : le lien de subordination n’efface pas les droits de la personnalité. Le salarié reste titulaire, au sein de l’entreprise, de son droit au respect de la vie privée et de son droit à l’image. Que la photo soit prise dans un bureau, un atelier ou un entrepôt, l’employeur ne peut pas invoquer son pouvoir de direction pour imposer une diffusion de l’image d’un salarié qui n’a rien à voir avec sa prestation de travail.
Le salarié n’a pas à démontrer qu’une photo l’a exposé au ridicule ou lui a fait perdre un emploi : l’atteinte au droit à l’image suffit, en soi, à justifier l’octroi de dommages-intérêts.
Traitement des photos comme données personnelles : application du RGPD et de la loi informatique et libertés
Dès qu’une photo permet d’identifier une personne (visage, tatouage, badge nominatif, décor reconnaissable), elle devient une donnée personnelle au sens du RGPD. Une photo de groupe où vous êtes reconnaissable relève de la même logique. Les obligations sont alors cumulatives : respect du droit à l’image et conformité au RGPD. Concrètement, l’employeur doit déterminer une base légale (souvent le consentement, parfois l’intérêt légitime), informer les salariés, limiter la durée de conservation, sécuriser les accès et inscrire ce traitement dans le registre des activités de traitement.
Depuis l’entrée en vigueur du RGPD en 2018, la CNIL a intensifié ses contrôles sur les usages des images en entreprise, notamment dans les dispositifs de vidéosurveillance et les campagnes de communication digitale. Les statistiques publiées montrent que les manquements à la protection des données représentent régulièrement plus de 20 % des mises en demeure annuelles, et les sanctions peuvent atteindre 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial. Pour une entreprise, une simple « campagne photo interne » non documentée peut donc devenir un risque de conformité majeur.
Obligation de loyauté de l’employeur : article L1222-1 du code du travail et charte informatique
L’article L1222-1 du Code du travail impose l’exécution de bonne foi du contrat. Cette obligation de loyauté concerne aussi les photos au travail. L’employeur doit informer clairement les salariés des règles applicables : qui peut prendre des photos, pour quels usages, avec quels outils, et comment les images sont stockées. Ces éléments figurent souvent dans une charte informatique ou une charte numérique annexée au règlement intérieur. Une politique floue ou inexistante sur les photos au travail est, à elle seule, un signal de non-conformité.
Un usage déloyal typique consiste, par exemple, à réutiliser une photo prise pour un trombinoscope interne dans une campagne publicitaire externe, sans nouveau consentement. Autre cas fréquent : l’utilisation d’images issues d’un compte collaboratif ou d’un drive partagé pour tenter de prouver une faute disciplinaire, alors que les salariés n’avaient jamais été avertis de cette possible finalité. Le juge prud’homal sanctionne régulièrement ce type de dérive.
Distinction locaux professionnels / lieux ouverts au public : open space, entrepôts, chantiers, commerces
Le statut du lieu a une incidence importante. Même si un commerce, un showroom ou un hall d’accueil sont ouverts au public, le salarié qui y travaille conserve son droit à l’image. Un client peut photographier une vitrine, mais pas légitimement utiliser votre visage comme illustration commerciale sans votre accord. À l’inverse, sur la voie publique, une photographie de foule ou de scène de rue où personne n’est individualisé bénéficie davantage des exceptions liées au droit à l’information.
En open space, dans un entrepôt logistique ou sur un chantier, il s’agit de locaux professionnels non ouverts au public. La captation et la diffusion d’images y sont strictement encadrées. L’employeur doit informer en amont, notamment via affichage ou note de service, et obtenir le consentement quand l’objectif n’est pas la sécurité mais la communication, le marketing ou la marque employeur. La frontière peut sembler subtile au quotidien, mais elle devient centrale en cas de contentieux.
Consentement des salariés pour les photos : conditions de validité et exceptions légales
Consentement explicite, spécifique et éclairé : mentions obligatoires et preuve écrite (mail, formulaire RGPD)
Le consentement du salarié pour l’utilisation de son image doit être libre, spécifique, éclairé et univoque. Un simple « oui » oral au moment où un photographe passe dans le couloir ne suffit pas. Pour être sécurisé juridiquement, le consentement doit être matérialisé par écrit : formulaire dédié, clause contractuelle, mail de validation avec mention explicite de la finalité. Les meilleures pratiques RGPD recommandent un formulaire détaillant la finalité, les supports, la durée, la zone géographique de diffusion, le public visé et les modalités de retrait.
L’analogie la plus parlante consiste à voir ce consentement comme un contrat de licence très limité : vous « autorisez » l’entreprise à utiliser votre image dans un cadre précis, pour une durée définie, et cette autorisation n’est pas transférable à d’autres usages sans nouvel accord. En cas de contestation, la charge de la preuve pèse sur l’employeur, qui doit démontrer que vous avez effectivement donné un accord clair. Une autorisation glissée en bas d’un document de 15 pages, dans une police minuscule, sera difficilement défendable.
Photos individuelles, photos de groupe et évènements internes : séminaires, team building, afterworks
Les photos individuelles (portrait, photo de profil, interview filmée) nécessitent toujours un accord explicite : vous êtes clairement identifiable et isolé. Pour les photos de groupe ou de séminaire, la pratique consiste souvent à faire signer une autorisation de droit à l’image à l’inscription, en précisant que des images pourront être utilisées sur l’intranet, le site carrière ou les réseaux sociaux. Toutefois, même en groupe, un salarié peut demander à ne pas apparaître, ou exiger un floutage si l’image est déjà diffusée.
Les évènements internes (team building, soirées de fin d’année, afterworks) sont particulièrement sensibles : les photos captent souvent des moments informels, parfois festifs, qui peuvent devenir gênants une fois sortis de leur contexte. Une équipe RH prudente évitera d’utiliser ce type de clichés dans une communication publique, même avec un consentement signé, lorsqu’ils peuvent porter atteinte à la dignité ou donner une image caricaturale des personnes photographiées.
Une autorisation de droit à l’image ne donne jamais carte blanche pour exploiter des situations humiliante, dégradantes ou manifestement privées. La dignité prime toujours sur la communication.
Exceptions limitées : intérêt légitime de l’entreprise, sécurité, contrôle d’accès par badge ou biométrie
Certaines utilisations d’images en entreprise reposent non pas sur le consentement, mais sur l’intérêt légitime de l’employeur : sécurité des locaux, contrôle d’accès, prévention des vols. Par exemple, un dispositif de vidéosurveillance dans un entrepôt, ou un système de badges avec photo, repose généralement sur cette base. L’entreprise doit toutefois démontrer que le dispositif est proportionné et respecter les règles CNIL (information, durée de conservation limitée, accès restreint).
Les systèmes biométriques (reconnaissance faciale, empreinte digitale) sont encore plus encadrés, car ils traitent des données dites « sensibles ». Leur mise en place requiert, sauf exception, une autorisation spécifique de la CNIL et une analyse d’impact (DPIA). Même lorsqu’un employeur invoque la sécurité, un enregistrement continu de l’image de tous les salariés, dans tous les espaces, serait jugé disproportionné et donc illicite.
Cas particuliers des stagiaires, intérimaires, freelances et sous-traitants présents sur site
Le droit à l’image ne se limite pas aux salariés au sens strict. Les stagiaires, alternants, intérimaires, freelances et sous-traitants présents sur site bénéficient du même niveau de protection. Si une entreprise souhaite utiliser la photo d’un consultant externe dans sa communication, elle doit obtenir son accord écrit, distinct de celui éventuellement signé avec son employeur de rattachement. De même, la participation à un tournage vidéo interne ne peut pas être imposée comme condition d’accès à une mission.
Dans la pratique, les risques de flou sont nombreux : un freelance photographie un chantier pour son portfolio, un intérimaire apparaît sur une brochure de recrutement, un stagiaire est filmé pour illustrer la « vie d’équipe ». Sans cadre clair, ces situations peuvent générer des tensions contractuelles, voire des litiges. Une politique de droit à l’image devrait donc couvrir toutes les catégories de personnes présentes dans l’entreprise, et pas seulement les CDI.
Utilisation des photos de salariés : intranet, réseaux sociaux, plaquettes commerciales
Publication sur LinkedIn, facebook, instagram, TikTok et site vitrine : risques de réputation et de sanction CNIL
La diffusion de photos de salariés sur LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok ou le site vitrine augmente considérablement l’exposition au risque. Une image publiée sur un réseau social est copiée, partagée, archivée par les moteurs de recherche, parfois réutilisée par des tiers sans contrôle. Pour vous, la portée potentielle est mondiale ; pour l’employeur, la responsabilité demeure nationale et européenne. Une plainte auprès de la CNIL pour traitement illicite de l’image peut être déclenchée par une simple capture d’écran conservée par un salarié.
Les statistiques de violation de la vie privée sur les réseaux montrent que les contenus visuels sont au cœur des conflits. Le moindre post interne partagé en externe, sans filtre, peut être interprété comme une exploitation abusive de l’image des collaborateurs. Un point souvent négligé : même si vous apparaissez en second plan d’une story Instagram de l’entreprise, sans avoir donné votre accord, vous pouvez exiger le retrait du contenu et, en cas de refus, engager des recours.
Banques d’images internes et DAM (bynder, wedia, adobe experience manager) : gestion des droits d’usage
De plus en plus de structures utilisent des solutions de type DAM (Digital Asset Management) comme Bynder, Wedia ou Adobe Experience Manager pour stocker leurs photos et vidéos. Ces outils facilitent la diffusion multicanale, mais leur efficacité juridique dépend de la qualité de la gouvernance. Une bonne pratique consiste à associer chaque fichier image à sa fiche de consentement, avec les métadonnées suivantes : personnes identifiées, finalités autorisées, durée de l’autorisation, supports interdits, date de fin de droit.
Sans ce suivi, une banque d’images interne peut rapidement devenir un « cimetière » de contenus dont le statut juridique est incertain. Un community manager pressé risque de réutiliser une photo prise il y a cinq ans pour une nouvelle campagne, alors que le salarié a quitté l’entreprise ou a retiré son consentement. Juridiquement, c’est comparable à utiliser une licence logicielle expirée : l’apparence de contrôle cache en réalité une exploitation hors droit.
Photos pour communication RH et marque employeur : campagnes welcome to the jungle, indeed, glassdoor
La communication RH et la marque employeur reposent souvent sur des visuels de la « vraie vie » de l’entreprise : portraits, scènes de travail, moments conviviaux. Les plateformes comme Welcome to the Jungle, Indeed ou Glassdoor valorisent ces contenus. Pourtant, le droit à l’image y est particulièrement sensible. Un salarié peut accepter d’apparaître sur une page carrière interne, mais refuser explicitement de voir sa photo sur une plateforme publique consultée par des milliers de candidats.
Pour sécuriser ces usages, il est pertinent de prévoir des autorisations spécifiques pour les supports RH externes. Certaines entreprises précisent, par exemple, que la participation à une vidéo « témoignage collaborateur » ne conditionne ni l’embauche ni l’évolution professionnelle, afin de limiter la pression ressentie. Un enjeu stratégique se dessine : une marque employeur éthique et responsable s’appuie sur le volontariat et le respect des préférences individuelles, pas sur la contrainte implicite.
Droit de retrait du consentement et déréférencement : procédures internes et demandes aux moteurs de recherche
Le consentement à l’utilisation de l’image n’est jamais définitif. Le salarié peut, à tout moment, exercer son droit de retrait et son droit à l’effacement. Dans les faits, cela suppose que l’entreprise dispose d’une procédure claire : interlocuteur identifié (souvent le DPO ou les RH), formulaire ou canal dédié, délais de traitement. Une bonne pratique consiste à répondre dans un délai maximum d’un mois, en précisant les actions réalisées (suppression des visuels, mise à jour de la banque d’images, retrait des campagnes en cours).
Sur internet, le retrait doit souvent être complété par une démarche de déréférencement auprès des moteurs de recherche. Même après la suppression d’une page, des copies restent parfois indexées. Le salarié peut lui-même formuler une demande de déréférencement, mais l’employeur a intérêt à l’accompagner, notamment en cas de litige. Comme pour une tâche effacée sur un tableau blanc, l’ombre peut subsister longtemps dans les caches techniques, d’où l’importance d’une intervention rapide dès la demande initiale.
| Support | Action en cas de retrait | Difficulté pratique |
|---|---|---|
| Intranet | Suppression directe du fichier et des pages liées | Faible |
| Site vitrine | Remplacement du visuel, mise à jour du CMS | Moyenne |
| Réseaux sociaux | Suppression du post, éventuellement signalement | Élevée (reposts, captures) |
| Supports imprimés | Arrêt des réimpressions, retrait progressif | Très élevée |
Surveillance par caméras et smartphones au travail : limites juridiques et contrôle du juge
Vidéo-surveillance, CCTV et caméras embarquées (taxis, livreurs, chauffeurs VTC) : obligation d’information préalable
La vidéosurveillance en entreprise répond à une logique différente de la communication, mais n’échappe pas au droit à l’image. Un dispositif CCTV dans des bureaux, un entrepôt, un restaurant ou une boutique doit être porté à la connaissance des salariés par une information claire et visible : panneaux d’affichage, note de service, mention dans le règlement intérieur. L’employeur doit préciser les finalités (sécurité, prévention des agressions, protection des biens), la durée de conservation des images et les destinataires éventuels.
Pour les professions comme les taxis, livreurs ou chauffeurs VTC qui utilisent des caméras embarquées, l’enjeu est double : information des clients et des salariés. Une ligne jurisprudentielle commence à se dessiner : un enregistrement permanent, sans justification de risques particuliers, est souvent jugé disproportionné. Le juge apprécie au cas par cas le caractère intrusif du dispositif, la possibilité d’angles morts (zones de pause) et les garanties offertes aux personnes filmées.
Enregistrements clandestins par l’employeur : preuve illicite et position de la cour de cassation
Un enregistrement clandestin (caméra cachée, micro dissimulé, captation surprise) est en principe illicite. La Cour de cassation a longtemps écarté ce type de preuve en matière prud’homale. Depuis 2023, la position s’est nuancée : le droit à la preuve peut, dans certains cas exceptionnels, justifier une atteinte limitée au droit à l’image, à condition que la mesure soit indispensable et proportionnée. Cela reste toutefois une approche d’ultima ratio, réservée à des situations graves.
Pour un employeur, tenter de « piéger » un salarié avec une caméra cachée reste très risqué : au-delà de l’éventuelle recevabilité de la preuve, l’atteinte au droit à l’image et à la vie privée peut donner lieu à une condamnation séparée en dommages-intérêts. Pour vous, en tant que salarié, la découverte d’un tel dispositif ouvre la voie à des recours civils et pénaux, notamment sur le fondement de l’article 226-1 du Code pénal relatif à l’atteinte à l’intimité de la vie privée.
Captures d’écran, visioconférences (zoom, teams, meet) et enregistrements des réunions
Les réunions en visioconférence (Zoom, Teams, Meet) ont généralisé les captures d’écran et enregistrements. Sur le plan juridique, votre image pendant une réunion en ligne est protégée de la même façon qu’une photo prise au bureau. L’enregistrement d’une visioconférence doit être annoncé clairement, avec un pictogramme et une information préalable. Une utilisation ultérieure (formation, communication interne, diffusion à des tiers) requiert un accord adapté à la nouvelle finalité.
Les captures d’écran partagées sur des canaux externes ou diffusées dans des présentations sans votre accord posent les mêmes problèmes. Imaginez une capture de votre visage, prise sur Zoom, réutilisée dans une plaquette de formation sans que vous en ayez jamais été informé : le fait que la scène se soit déroulée en ligne ne change rien à votre droit de contrôler l’exploitation de votre image. Vous pouvez demander le retrait de ces contenus, comme pour n’importe quel autre support.
Bring your own device (BYOD) : photos prises depuis les smartphones personnels des salariés
Le BYOD (Bring Your Own Device) complique la donne : les photos au travail sont souvent prises avec les smartphones personnels des salariés. Un collaborateur qui photographie un tableau blanc avec, en arrière-plan, des collègues reconnaissables, crée un fichier privé, mais potentiellement exploitable professionnellement. Dès que ces images sont partagées sur un canal d’entreprise (Teams, Slack, drive), l’employeur devient coresponsable de leur traitement au sens du RGPD.
Une charte BYOD sérieuse devrait donc intégrer un volet droit à l’image : interdiction de photographier ou filmer des collègues sans accord, consignes sur la diffusion de contenus internes sur les réseaux sociaux, rappel des risques disciplinaires en cas de diffusion injurieuse ou humiliante. Pour vous, l’enjeu est simple : avant de poster une photo « sympa » de bureau sur votre compte Instagram personnel, il est indispensable de se demander si toutes les personnes visibles ont réellement consenti à cette exposition publique.
Photos au travail sans autorisation : recours du salarié et sanctions pour l’employeur
Mise en demeure, droit d’opposition et demande de suppression auprès du DPO ou du service RH
En cas de photo au travail diffusée sans autorisation, la première étape consiste à exercer un droit d’opposition et une demande de suppression directement auprès de l’entreprise. Une démarche écrite (mail, lettre recommandée) adressée au DPO, au service RH ou à la direction juridique permet de fixer un point de départ clair. Il est utile d’indiquer l’URL ou le support concerné, la date de diffusion, et de rappeler les fondements invoqués : article 9 du Code civil, RGPD, atteinte au droit à l’image.
Dans de nombreux cas, cette phase amiable suffit : par souci de réputation et de conformité, l’employeur retire l’image et met à jour ses procédures. Si aucune réponse n’est apportée dans un délai raisonnable, ou si le refus est explicite, d’autres voies de recours peuvent être envisagées. L’analogie avec une demande de suppression d’un fichier erroné dans votre dossier RH est éclairante : l’entreprise a l’obligation de rectifier une situation manifestement illicite.
Plainte CNIL pour traitement illicite de l’image et non-respect du RGPD
Lorsque la diffusion de la photo s’inscrit dans un traitement de données personnelles (site web, réseaux sociaux, outil interne), il est possible de saisir la CNIL. La plainte en ligne permet d’exposer les faits, de joindre des captures d’écran et d’indiquer les démarches déjà entreprises auprès de l’employeur. La CNIL peut alors demander des explications à l’entreprise, émettre une mise en demeure ou, dans les cas les plus graves, prononcer une sanction pécuniaire et rendre publique sa décision.
Les statistiques récentes de la CNIL montrent que plusieurs dizaines de dossiers par an concernent la vidéosurveillance et l’usage abusif d’images au travail. Pour vous, la plainte CNIL est un levier complémentaire aux actions judiciaires : elle vise autant à faire cesser le traitement illicite qu’à inciter l’entreprise à revoir ses pratiques internes (registre des traitements, analyses d’impact, information des salariés).
Action devant le conseil de prud’hommes : atteinte aux droits fondamentaux et dommages-intérêts
Le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges nés de la relation de travail, y compris ceux liés au droit à l’image. Si l’exploitation de votre photo sans autorisation s’inscrit dans un contexte plus large (harcèlement, sanction disciplinaire, licenciement), l’argument de l’atteinte à un droit fondamental peut renforcer vos demandes indemnitaires. La Cour de cassation a jugé de manière constante que la seule constatation de l’atteinte ouvre droit à réparation, indépendamment de la démonstration d’un préjudice chiffré.
Les montants accordés varient en fonction des circonstances : nombre de supports, durée de la diffusion, exposition du salarié, comportement de l’employeur après la contestation. Des décisions ont ainsi accordé plusieurs milliers d’euros à des salariés dont l’image avait été utilisée sur un catalogue ou un site vitrine sans accord, y compris lorsque l’exploitation semblait « flatteuse » ou « anodine » aux yeux de l’entreprise.
Action civile pour atteinte à la vie privée et au droit à l’image devant le tribunal judiciaire
Indépendamment de la relation de travail, une action civile devant le tribunal judiciaire peut être envisagée pour atteinte à la vie privée et au droit à l’image. Cette voie est particulièrement pertinente si l’image a été reprise par des tiers, si la diffusion a débordé largement du cadre professionnel, ou si vous êtes désormais ancien salarié. Le juge peut ordonner le retrait des images, la publication d’un communiqué judiciaire et l’allocation de dommages-intérêts pour préjudice moral et, le cas échéant, matériel.
Cette action peut être cumulée avec la procédure prud’homale, à condition de bien articuler les demandes. En pratique, les avocats spécialisés en droit du travail et en droit de la personnalité recommandent souvent une stratégie globale : phase amiable, plainte CNIL, prud’hommes, puis tribunal judiciaire si nécessaire. Cette approche graduée répond à un objectif double : faire cesser l’atteinte rapidement et obtenir une réparation proportionnée à l’ampleur de la violation.
Bonnes pratiques en entreprise : politique interne des photos et conformité RGPD
Rédaction d’une charte photo et vidéo intégrée au règlement intérieur et au livret d’accueil
Pour réduire les risques juridiques liés aux photos au travail, une politique claire et documentée est indispensable. Une charte photo et vidéo, intégrée au règlement intérieur et au livret d’accueil, permet de poser les règles du jeu : qui peut prendre des photos, dans quels espaces, pour quels usages, avec quels outils, et selon quelles procédures de consentement. Cette charte devrait aussi couvrir les usages privés : rappel que la diffusion de photos de collègues sur des comptes personnels peut engager la responsabilité disciplinaire et civile de l’auteur.
Pour un nouvel arrivant, la lecture de cette charte donne le ton : une entreprise qui encadre le droit à l’image témoigne d’une culture de conformité et de respect. Pour vous, en tant que salarié ou manager, elle sert de référence en cas de doute : avant d’organiser un shooting, d’enregistrer une visioconférence ou de partager un album photo d’équipe, la consultation de ces règles devient un réflexe de prévention plutôt qu’une contrainte.
Formulaires types de consentement à l’image pour salons, conférences, tournages internes
La mise à disposition de formulaires types de consentement simplifie considérablement la gestion opérationnelle. Pour un salon professionnel, une conférence, un tournage interne, il est possible de prévoir des modèles adaptés : version papier à signer à l’entrée, formulaire en ligne lors de l’inscription, clause spécifique dans le contrat de participation. Les mentions clés restent les mêmes : identité du responsable de traitement, finalités, supports, durée, possibilité de retrait, contact du DPO.
Un bon formulaire se lit en moins de deux minutes et ne donne pas l’impression d’un « chèque en blanc ». Vous pouvez d’ailleurs y trouver, en tant que signataire, des options de granularité : autoriser l’usage interne mais pas externe, accepter les photos de groupe mais pas les portraits, ou limiter la durée de validité. Cette approche modulaire concilie les besoins de communication de l’entreprise avec la maîtrise fine, par chacun, de sa propre image.
- Prévoir un modèle standard de formulaire pour les évènements internes et externes
- Adapter quelques clauses aux spécificités (salon, vidéo, interview, reportage terrain)
- Centraliser les formulaires signés dans un espace sécurisé, accessible au DPO
Registre des activités de traitement et DPIA (analyse d’impact) pour les projets photo/vidéo sensibles
Du point de vue RGPD, chaque projet photo/vidéo doit figurer dans le registre des activités de traitement de l’entreprise. Ce registre détaille la base légale, les catégories de données, les durées de conservation, les destinataires et les mesures de sécurité. Pour les projets sensibles (caméras dans des zones de travail, captation systématique dans des espaces de pause, traitement biométrique), une analyse d’impact sur la protection des données (DPIA) est obligatoire.
Le DPIA permet d’évaluer, en amont, les risques pour les droits et libertés des personnes filmées : possibilité de profilage, sentiment de surveillance permanente, risques de fuite d’images. Si vous participez à ce type de projet en tant que manager ou responsable de service, votre contribution est précieuse pour identifier les usages concrets et les scénarios de dérive. La CNIL insiste, dans ses guides sectoriels, sur cette approche « privacy by design » : penser le droit à l’image dès la conception du dispositif, et non au moment où surgit le contentieux.
| Type de projet | Niveau de risque | Nécessité de DPIA |
|---|---|---|
| Shooting photo pour site carrière | Modéré | Souvent non, mais registre obligatoire |
| Vidéosurveillance des postes de travail | Élevé | Oui, DPIA recommandé voire obligatoire |
| Reconnaissance faciale pour contrôle d’accès | Très élevé | Oui, DPIA et consultation CNIL |
Sensibilisation des managers, communicants et community managers aux règles de droit à l’image
Les meilleures chartes restent inefficaces si les équipes qui utilisent au quotidien les images ne sont pas formées. Les managers, les équipes communication, marketing et les community managers doivent maîtriser les grands principes du droit à l’image au travail : nécessité du consentement, limites de l’intérêt légitime, procédure de retrait, obligations RGPD. Des ateliers pratiques, basés sur des cas réels (story Instagram de séminaire, portrait collaborateur pour LinkedIn, capture d’écran de réunion), permettent d’ancrer ces réflexes.
Pour vous, en tant que professionnel de terrain, savoir repérer une situation à risque est un atout : refuser poliment une photo qui vous met mal à l’aise, alerter sur un visuel problématique avant diffusion, proposer des alternatives (floutage, silhouettes, vues de dos, photos de lieux sans personnes) montre une compréhension fine des enjeux. Dans un environnement où la culture de l’image est omniprésente, la compétence juridique sur les photos au travail sans autorisation devient progressivement un élément clé de la maturité numérique des organisations.