Fermeture d’entreprise sur une journée : règles

Une fermeture d’entreprise sur une journée peut sembler anodine : un pont après un jour férié, un inventaire, une panne technique. Pourtant, sur le plan juridique et social, cette simple journée chômée concentre une grande partie des obligations de l’employeur : respect du Code du travail, information des salariés, consultation du CSE, maintien de salaire, articulation avec l’activité partielle ou le régime des intempéries. Une erreur de procédure peut coûter cher devant le conseil de prud’hommes. Si vous dirigez une TPE, une PME ou un groupe multi-sites, savoir comment encadrer cette fermeture d’une journée est devenu un véritable enjeu RH, surtout dans un contexte où 87 % des salariés déclarent que le travail les abîme et où la gestion du temps de travail devient un critère clé de fidélisation.

Cadre légal de la fermeture d’entreprise sur une journée : code du travail, conventions collectives et usages

Fermeture exceptionnelle et chômage technique : articulation avec les articles L5122-1 et suivants du code du travail

Le point de départ est le pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci peut organiser l’activité, décider d’une fermeture exceptionnelle pour une journée et suspendre temporairement le travail. Cette décision doit toutefois s’inscrire dans le cadre des articles L5122-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’activité partielle, dès lors qu’il existe une réduction ou une suspension temporaire de l’activité pour des causes économiques, techniques ou exceptionnelles. Une fermeture d’un jour pour travaux urgents, panne de machine ou coupure d’énergie peut, si elle se répète ou se prolonge, justifier un recours à l’activité partielle afin d’éviter de faire peser intégralement le coût sur l’employeur.

Concrètement, si l’entreprise décide de fermer pour une simple réorganisation interne ou un inventaire maîtrisé, la situation reste généralement en dehors du champ de l’activité partielle et se gère par congés payés, RTT ou maintien de salaire. En revanche, lorsque la fermeture trouve son origine dans un événement extérieur assimilable à une circonstance exceptionnelle (sinistre, impossibilité d’approvisionnement, crise sectorielle), l’employeur peut déposer une demande d’activité partielle sur le portail dédié et faire prendre en charge une partie de la rémunération par l’État, sous conditions strictes de justification et de délai.

Journée de pont imposée par l’employeur : règles juridiques et limites fixées par la cour de cassation

La fermeture d’une journée pour « faire le pont » après un jour férié est probablement le cas le plus fréquent. Juridiquement, cette journée de pont est une modification temporaire de l’organisation du travail. L’employeur peut décider de la fermeture, mais doit respecter deux garde-fous : la consultation préalable du CSE et un délai de prévenance raisonnable. En pratique, un délai d’un mois est souvent retenu comme standard, même si la loi ne fixe pas de durée précise pour une journée isolée.

La jurisprudence de la Cour de cassation rappelle régulièrement que l’employeur peut imposer la prise d’un jour de congé payé ou de RTT lors d’un pont, dans la limite des 24 jours ouvrables consécutifs pour les congés principaux. Toutefois, une frontière claire est posée : si le salarié n’a pas ou plus de jours de congés acquis, il ne peut pas être contraint à un jour sans solde. Dans ce cas, la journée chômée doit être rémunérée comme si elle avait été travaillée, sauf recours formalisé à un dispositif d’activité partielle ou accord volontaire du salarié pour un congé sans solde ou par anticipation.

L’employeur peut fermer pour un pont, mais ne peut pas transférer le risque financier de cette décision sur un salarié qui n’a pas de congés acquis : le salaire doit être maintenu, sauf accord exprès ou dispositif légal spécifique.

Impact des conventions collectives (syntec, métallurgie, HCR, bâtiment) sur la fermeture ponctuelle

Au-delà du Code du travail, les conventions collectives encadrent souvent avec précision la fermeture ponctuelle d’une entreprise. Dans certaines branches comme la Syntec ou la métallurgie, des accords prévoient la répartition des jours de RTT employeur et la possibilité de les utiliser pour des ponts imposés ou des inventaires. Dans l’hôtellerie-restauration (HCR), où l’activité est très fluctuante, des dispositifs d’annualisation du temps de travail peuvent aussi jouer un rôle pour absorber une journée de fermeture sans perte de salaire.

Dans le Bâtiment, la convention collective s’articule souvent avec le régime spécifique des intempéries géré par la CIBTP, ce qui change la logique d’indemnisation en cas de fermeture pour météo. Pour vous, responsable RH ou dirigeant, la première étape consiste à relire précisément la convention collective applicable afin d’identifier : le nombre de jours de RTT employeur, les clauses sur la fermeture annuelle ou exceptionnelle, et les règles d’information des salariés. Une mauvaise interprétation de ces accords est l’une des causes les plus fréquentes de litiges déclarés devant les conseils de prud’hommes.

Différence juridique entre fermeture administrative (arrêté préfectoral) et fermeture décidée par l’employeur

Il est essentiel de distinguer une fermeture administrative décidée par l’autorité publique d’une fermeture unilatérale de l’employeur. Une fermeture administrative repose sur un texte externe (arrêté préfectoral, décret, décision sanitaire) qui impose l’interruption de l’activité pour des raisons d’ordre public, de santé ou de sécurité. La période Covid-19 en a fourni un exemple massif, avec plus d’un million de salariés placés en activité partielle au pic de la crise.

Lorsque la fermeture résulte de la seule décision de l’employeur, la responsabilité financière de cette journée chômée pèse en principe sur lui : soit par la prise de congés, soit par le maintien de salaire, soit par un dispositif d’activité partielle dûment autorisé. En cas de fermeture administrative, la logique est différente : l’impossibilité d’exécuter le contrat ouvre directement la voie à l’activité partielle ou, dans certains cas, à l’absence de rémunération si l’administration a prévu un régime spécifique. Pour un dirigeant, qualifier correctement la nature de la fermeture est donc déterminant pour sécuriser la paie et les déclarations sociales.

Décision de fermeture d’une journée : procédures internes, consultation du CSE et formalisme

Consultation obligatoire du CSE pour une fermeture collective : seuils d’effectif et contenu de l’avis

Dès qu’une fermeture d’entreprise sur une journée touche collectivement les salariés d’un établissement, le CSE doit être consulté si l’effectif atteint au moins 11 salariés pour la mise en place, et 50 salariés pour les attributions économiques. L’article L2312-8 du Code du travail impose une consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, ce qui inclut les fermetures collectives, même d’une journée. L’avis porte notamment sur le motif de la fermeture, la date choisie, le périmètre concerné (un site, plusieurs services) et le traitement des jours de congés ou RTT.

La pratique la plus sécurisée consiste à inscrire ce point à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE au moins deux mois avant la période de fermeture quand il s’agit de fermetures saisonnières récurrentes, et, pour un pont isolé, à viser un délai d’environ un mois. L’avis du CSE, même défavorable, ne bloque pas la décision, mais son absence peut être sanctionnée et fragiliser la légalité de la fermeture. Sur le plan de la preuve, conserver les procès-verbaux de séance est indispensable en cas de contestation ultérieure.

Procédure de décision par la direction générale : note de service, mise à jour du règlement intérieur

Une fermeture d’une journée peut être décidée de manière ponctuelle par une simple note de service, ou intégrée de façon pérenne dans le règlement intérieur lorsqu’il existe. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la mise à jour du règlement intérieur est pertinente dès lors que la fermeture annuelle ou certains ponts sont récurrents. Cette mise à jour suppose une procédure formalisée : projet soumis au CSE, dépôt au greffe et affichage dans l’entreprise.

Pour une fermeture unique, une note de service signée par la direction générale suffit généralement. Ce document doit préciser la date de fermeture, le motif, le type de jour utilisé (RTT employeur, congé payé, maintien de salaire) et les catégories de personnel concernées. L’articulation avec d’éventuels accords collectifs sur le temps de travail ou l’annualisation est également à vérifier. Une approche cohérente entre accord d’entreprise, règlement intérieur et pratique réelle réduit considérablement les risques de requalification ou de contentieux.

Traçabilité et preuve de l’information des salariés : affichage obligatoire, e-mail, intranet, registre

En matière de fermeture d’entreprise, une règle simple prévaut : ce qui n’est pas tracé n’existe pas. Pour démontrer que les salariés ont été informés dans un délai raisonnable, plusieurs supports peuvent être combinés : affichage physique dans les locaux, envoi d’e-mails nominaux, publication sur l’intranet, mention dans un registre de communication interne. L’article D3141-6 impose un délai minimal d’un mois pour l’information des dates de congés, ce qui s’applique par analogie aux fermetures impliquant la prise obligatoire de congés payés.

Dans la pratique, un affichage daté accompagné d’un envoi d’e-mails depuis une boîte fonctionnelle RH ou direction constitue un duo efficace. En cas de contentieux, l’employeur pourra produire ces éléments pour démontrer qu’un salarié ne peut pas prétendre avoir découvert la fermeture au dernier moment. Cette traçabilité est d’autant plus importante dans les environnements multi-sites ou avec un fort taux de télétravail, où l’information physique ne suffit plus.

Gestion multi-sites et multi-établissements : harmonisation des dates de fermeture dans les groupes

Dans un groupe multi-établissements, la fermeture d’une journée soulève une question stratégique : faut-il harmoniser la date de fermeture pour tout le groupe ou laisser chaque site décider en fonction de son activité ? Les deux options sont possibles, mais chacune comporte des implications. Une fermeture homogène simplifie la gestion RH et la communication, mais peut se heurter à des besoins opérationnels différents selon les régions ou les métiers.

Une fermeture différenciée par établissement est autorisée, à condition de respecter les mêmes règles de consultation du CSE (local ou central, selon la structure), d’information des salariés et de traitement des congés. Pour la paie, cela suppose un paramétrage précis des logiciels de gestion du temps afin de distinguer les compteurs de congés et de RTT par site. Le pilotage de ces fermetures ponctuelles doit donc être préparé avec le service RH, la direction financière et, le cas échéant, le contrôle de gestion sociale.

Rémunération des salariés lors d’une fermeture d’entreprise sur une journée

Maintien de salaire en cas de fermeture décidée par l’employeur : salariés mensualisés et non mensualisés

Le principe est clair : lorsqu’un salarié est prêt à travailler mais ne peut pas le faire parce que l’employeur ferme l’entreprise, la rémunération est en principe maintenue. Pour un salarié mensualisé, la fermeture d’une journée n’entraîne donc pas de baisse de salaire si elle ne s’accompagne pas d’une imputation sur un compteur de congés ou d’un placement en activité partielle. La garantie mensuelle de rémunération joue alors pleinement.

Pour les salariés non mensualisés (certains intermittents, saisonniers, travailleurs à la tâche), la situation est plus nuancée. Si la fermeture était prévisible et intégrée dans le contrat ou la convention collective, la journée non travaillée peut ne pas être payée, sauf disposition plus favorable. En revanche, si la fermeture intervient de façon unilatérale et imprévue, sans cause de force majeure, l’employeur s’expose à des demandes d’indemnisation pour perte de rémunération injustifiée. Une analyse fine de chaque statut contractuel reste indispensable pour sécuriser le traitement de la paie.

Imputation sur le contingent de congés payés : jours de RTT, jours de pont, jours de fractionnement

En cas de fermeture d’une journée, l’employeur dispose de plusieurs leviers pour financer la journée chômée sans coût additionnel direct : les RTT employeur, les congés payés ou certains jours de pont prévus par accord collectif. La solution la plus fréquente reste l’utilisation des RTT employeur dans les entreprises disposant d’un accord de réduction du temps de travail. Les conventions Syntec ou de la métallurgie prévoient souvent un quota de jours à la main de l’entreprise, idéal pour couvrir des ponts ou inventaires.

L’imputation sur les congés payés est également possible, mais ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de son congé principal de quatre semaines l’été. Les jours de fractionnement, obtenus lorsque le congé principal est morcelé en dehors de la période légale, peuvent aussi être mobilisés selon les accords. En pratique, beaucoup d’entreprises combinent ces différents compteurs pour lisser la charge RH et éviter de concentrer toutes les fermetures sur le seul stock de congés payés.

Traitement des salariés à temps partiel, en forfait jours et cadres dirigeants lors d’une journée chômée

La fermeture d’une journée pose des questions spécifiques pour certaines catégories de personnel. Pour les salariés à temps partiel, la règle de base consiste à imputer la fermeture uniquement sur les jours où ils auraient dû travailler. Par exemple, si un salarié à 80 % ne travaille jamais le vendredi et que la fermeture a lieu un vendredi, aucun jour de congé ne peut être décompté. L’inverse serait assimilé à une discrimination ou à une atteinte à la durée contractuelle.

Pour les salariés en forfait jours, la logique est différente : la fermeture d’une journée est en principe neutre si le nombre annuel de jours travaillés reste inchangé, sauf décision d’imputer explicitement un jour de RTT ou de congé. De nombreux accords prévoient d’ailleurs un contingent de jours de RTT « forfait jours » utilisables pour les ponts collectifs. Quant aux cadres dirigeants au sens du Code du travail, la fermeture du site n’a pas toujours d’effet direct sur leur rémunération, surtout en cas de télétravail possible, mais elle influence leur disponibilité opérationnelle et leur charge de travail en amont et en aval.

Spécificités des apprentis, alternants et intérimaires (ETT comme adecco, randstad, manpower)

Les apprentis et alternants restent salariés à part entière de l’entreprise d’accueil. En cas de fermeture d’une journée, ils sont concernés au même titre que les autres collaborateurs. Si leur contrat prévoit un quota de congés ou de RTT, ces compteurs peuvent être mobilisés. S’ils ne disposent pas de suffisamment de droits, la jurisprudence admet largement le maintien intégral de la rémunération lorsque la fermeture est imposée par l’employeur sans possibilité pour eux de travailler.

Les intérimaires sont dans une situation plus complexe, car leur employeur juridique est l’entreprise de travail temporaire (ETT) – Adecco, Randstad, Manpower, etc. Si la fermeture d’une journée est prévue dès l’origine de la mission, le contrat de mission peut l’intégrer comme période non travaillée et non rémunérée. En revanche, si la fermeture intervient en cours de mission, l’entreprise utilisatrice doit informer l’ETT, qui peut être amenée à reclasser le salarié intérimaire ou à maintenir tout ou partie de sa rémunération en fonction des clauses du contrat et de la convention collective du travail temporaire.

Cas particuliers de fermeture d’une journée : météo, grève, épidémie, sécurité des locaux

Fermeture pour intempéries dans le BTP : activation du régime intempéries CIBTP et indemnisation

Dans le secteur du BTP, la fermeture d’un chantier pour cause d’intempéries (neige, gel, pluies diluviennes) obéit à un régime spécifique géré par la CIBTP. Dès lors que les conditions météo rendent le travail dangereux ou impossible, l’employeur peut décider l’arrêt du chantier et activer le régime des intempéries. Les salariés reçoivent alors une indemnité intempéries financée par la caisse, généralement à hauteur d’environ 75 % du salaire brut horaire, dans la limite d’un plafond réglementaire.

Pour vous, responsable d’entreprise du BTP, la clé réside dans la déclaration rapide des arrêts d’activité, le respect des seuils météorologiques et la tenue d’un registre des intempéries. Une simple fermeture arbitraire sans justification climatologique pourrait être requalifiée en chômage technique ordinaire, avec obligation de maintien de salaire ou recours à l’activité partielle. L’anticipation des périodes à risque et la formation des chefs de chantier à ce dispositif sont des leviers puissants de sécurisation.

Fermeture pour grève des transports ou mouvements sociaux : impossibilité de travailler et retenues de salaire

La grève des transports ou les grands mouvements sociaux amènent souvent la question suivante : peut-on fermer l’entreprise pour une journée parce que les salariés ne peuvent pas venir ? Juridiquement, l’absence de moyen de transport n’est pas, en soi, une cause de force majeure. L’employeur n’est pas obligé de fermer, et le salarié qui ne vient pas peut voir son salaire retenu, sauf télétravail possible ou solutions alternatives. La fermeture volontaire de l’entreprise pour cette seule raison reste donc un choix de gestion.

Si la fermeture est décidée, deux cas se présentent. Soit elle est anticipée et l’employeur peut imposer une journée de congé ou de RTT dans le respect des délais de prévenance. Soit elle est prise en urgence, sans délai suffisant, et la retenue de salaire est alors risquée, car l’absence de travail résulte d’une décision unilatérale. Des solutions hybrides – télétravail, récupération des heures sur d’autres journées, activité partielle en cas de blocage prolongé – permettent de limiter l’impact financier pour les deux parties.

Fermeture liée à une épidémie (covid-19, grippe) : recours à l’activité partielle et obligations sanitaires

Les épisodes épidémiques récents ont montré à quel point une fermeture d’entreprise pour des raisons sanitaires peut se généraliser à l’échelle d’un secteur entier. Durant la crise Covid-19, plus de 8 millions de salariés ont ainsi été placés en activité partielle au plus fort de la pandémie. Pour une épidémie locale ou saisonnière (grippe, bronchiolite, gastro), une fermeture d’une journée peut être décidée pour désinfecter les locaux, réorganiser les équipes ou appliquer de nouvelles consignes sanitaires.

Dans ce cas, deux axes se combinent : le respect des obligations de sécurité de l’employeur (article L4121-1 du Code du travail) – qui justifie la fermeture préventive – et la préservation de la rémunération des salariés. Si la fermeture reste ponctuelle, le maintien de salaire est souvent privilégié, éventuellement avec imputation sur un jour de RTT employeur. En cas de répétition ou de blocage prolongé, un dossier d’activité partielle pour circonstances exceptionnelles peut être déposé, avec un délai de deux mois pour la consultation du CSE en situation d’urgence.

Fermeture pour raisons de sécurité (incendie, panne électrique, cyberattaque) et notion de force majeure

Un incendie, une inondation, une panne électrique majeure ou même une cyberattaque paralysant totalement les systèmes peuvent imposer une fermeture immédiate de l’entreprise. La qualification de force majeure est alors centrale. Elle suppose un événement imprévisible, irrésistible et extérieur, rendant impossible l’exécution du contrat de travail. Lorsque ces critères sont réunis, l’employeur peut être partiellement exonéré de son obligation de fournir du travail et de maintenir le salaire, à condition de solliciter sans délai le régime d’activité partielle.

La frontière reste cependant étroite : un incendie lié à un défaut d’entretien ou une cyberattaque facilitée par l’absence de mesures de sécurité élémentaires peuvent faire perdre à l’employeur le bénéfice de cette qualification. Dans la pratique, il est recommandé de traiter ces fermetures comme des cas d’activité partielle et de construire un dossier documenté (rapports techniques, constats d’assurance, attestations d’experts) pour sécuriser la prise en charge par l’État et éviter toute remise en cause lors d’un contrôle.

Fermeture lors de jours fériés particuliers (1er mai, 25 décembre, 14 juillet) et secteurs dérogatoires

Les jours fériés chômés et la fermeture d’une journée se croisent souvent. Le 1er mai, jour férié obligatoirement chômé et payé sauf dans certains secteurs indispensables, ne peut pas être « remplacé » par une fermeture un autre jour. Si l’entreprise ferme le 1er mai, le salarié est indemnisé même sans congés. Pour d’autres jours fériés (25 décembre, 14 juillet, 1er janvier), la fermeture de l’entreprise dépend de la convention collective et des usages : dans les secteurs dérogatoires (santé, hôtellerie, transports), le travail ce jour-là peut être compensé par une majoration ou un repos équivalent.

Lorsqu’une entreprise décide de fermer à la fois un jour férié chômé et le jour qui suit ou précède (pont), la combinaison doit respecter l’ensemble des règles : paiement du jour férié selon le droit commun, imputation ou maintien de salaire pour la journée de pont, information des salariés et consultation du CSE. Une confusion fréquente consiste à considérer la journée de pont comme automatiquement assimilée au jour férié, ce qui n’est jamais le cas sans dispositif conventionnel explicite.

Organisation RH et opérationnelle d’une journée de fermeture : planning, continuité d’activité et clients

Au-delà des textes, la réussite d’une fermeture d’entreprise sur une journée tient beaucoup à l’organisation opérationnelle. Une journée chômée mal anticipée peut générer autant de tensions qu’une semaine de congés mal préparée. La première étape consiste à adapter le planning de travail : identifier les projets en cours, les livrables critiques et les engagements clients qui tombent le jour de la fermeture. Un ajustement en amont – décaler une réunion stratégique, avancer une livraison, reprogrammer une intervention – permet d’éviter de concentrer la pression sur les salariés à la reprise.

La question de la continuité d’activité est également centrale. Certaines fonctions ne peuvent pas vraiment s’arrêter, même une journée : hotline, supervision IT, sécurité des locaux, maintenance d’installations sensibles. Dans ces cas, une équipe réduite dite de « back-up » peut être maintenue en activité, avec une compensation spécifique (repos équivalent, prime, RTT) définie par accord. Pour les clients et fournisseurs, une communication claire, en amont, via mailings, messages sur les sites web et répondeurs, limite les malentendus. En pratique, les entreprises qui assument pleinement leur politique de fermeture, en l’expliquant comme un choix de gestion du temps et de prévention des risques psychosociaux, en tirent souvent un bénéfice d’image non négligeable.

Fermeture d’une journée et activité partielle : conditions, procédure en ligne sur le portail activité partielle

Lorsque la fermeture d’une journée s’inscrit dans un contexte plus large de baisse d’activité ou de circonstances exceptionnelles, le recours à l’activité partielle devient un outil clé. Les articles R5122-1 et suivants prévoient plusieurs cas de recours : conjoncture économique défavorable, difficultés d’approvisionnement, sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, transformation ou réorganisation de l’entreprise, autres circonstances exceptionnelles. Une fermeture isolée pour un simple pont ne suffit pas à justifier ce dispositif, mais une fermeture contrainte par un événement extérieur, même limitée à une ou deux journées, peut en relever.

La procédure passe par plusieurs étapes successives :

1. Consulter le CSE (dans les entreprises de plus de 50 salariés) sur les motifs, les catégories concernées et les modalités de réduction d’horaire.
2. Déposer une demande d’autorisation d’activité partielle sur le portail dédié dans un délai d’un mois à compter du placement des salariés en activité partielle.
3. Joindre l’avis du CSE et décrire précisément les circonstances, le nombre d’heures chômées et la période visée.
4. Attendre la réponse de l’administration (DREETS) sous 15 jours, l’absence de réponse valant acceptation implicite.
5. Effectuer ensuite une demande mensuelle de remboursement, en déclarant les heures réellement chômées.

Pour vous, l’enjeu principal est d’apprécier si une fermeture d’une journée relève d’une simple décision de gestion – à traiter par la mécanique des congés et du maintien de salaire – ou si elle s’inscrit dans une série d’événements exceptionnels justifiant un recours encadré à l’activité partielle. Dans tous les cas, la cohérence entre les déclarations administratives, la paie, les décisions internes et la communication aux salariés reste la meilleure assurance contre les litiges et les redressements ultérieurs.