La fermeture d’entreprise en cours de préavis constitue une situation juridiquement complexe qui soulève de nombreuses interrogations tant pour les employeurs que pour les salariés. Cette problématique, de plus en plus fréquente dans un contexte économique incertain, nécessite une compréhension approfondie des mécanismes légaux et des droits respectifs de chaque partie. Les conséquences financières et administratives d’une telle situation peuvent être considérables, notamment en matière d’indemnisation et de protection sociale des salariés concernés.
Cadre juridique de la fermeture d’entreprise en cours de préavis selon le code du travail
Le cadre juridique régissant la fermeture d’entreprise pendant un préavis s’articule autour de plusieurs dispositions du Code du travail et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Cette réglementation vise à protéger les droits des salariés tout en tenant compte des contraintes économiques de l’entreprise.
Application des articles L1234-1 à L1234-20 du code du travail lors de cessation d’activité
Les articles L1234-1 à L1234-20 du Code du travail établissent le principe fondamental selon lequel la rupture du contrat de travail pour motif économique ouvre droit à des indemnités compensatrices spécifiques. Lorsqu’une entreprise ferme définitivement pendant qu’un salarié effectue son préavis, celui-ci conserve ses droits à l’indemnité compensatrice de préavis pour la période restant à courir. Cette protection légale garantit que l’impossibilité d’accomplir le préavis ne soit pas préjudiciable au salarié.
La jurisprudence a précisé que l’inexécution du préavis due à la fermeture de l’entreprise est imputable à l’employeur et non au salarié. Cette distinction fondamentale détermine les modalités d’indemnisation et empêche toute perte de droits pour le salarié concerné. L’article L1234-5 du Code du travail stipule expressément que l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé normalement.
Procédure de licenciement économique collectif et fermeture simultanée d’établissement
Lorsque la fermeture d’entreprise s’accompagne d’un licenciement économique collectif, la procédure devient particulièrement encadrée. L’employeur doit respecter les dispositions des articles L1233-1 et suivants du Code du travail, notamment en matière d’information et de consultation du comité social et économique (CSE). La fermeture simultanée de l’établissement n’exonère pas l’employeur de ses obligations procédurales, bien au contraire.
Le délai de consultation du CSE, fixé à deux mois minimum pour un licenciement de 50 salariés et plus, doit être respecté même en cas de fermeture imminente. Cette exigence vise à permettre une recherche de solutions alternatives et à garantir les droits collectifs des salariés. La violation de cette procédure peut entraîner la nullité des licenciements et l’octroi de dommages-intérêts substantiels.
Obligations patronales selon la jurisprudence de la cour de cassation sociale
La Cour de cassation a développé une jurisprudence protectrice des salariés en matière de fermeture d’entreprise pendant le préavis. L’arrêt du 21 novembre 2001 (n°99
La Cour de cassation a développé une jurisprudence protectrice des salariés en matière de fermeture d’entreprise pendant le préavis. L’arrêt du 21 novembre 2001 (n°99-45.424) a notamment consacré le principe selon lequel, en cas de fermeture pour congés annuels au cours du préavis, le préavis n’est pas suspendu mais le salarié a droit à la fois à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de congés payés. Autrement dit, la période de fermeture ne peut pas être imputée au salarié, qui doit être replacé dans la situation financière qui aurait été la sienne s’il avait pu exécuter normalement son préavis.
Cette solution a été confirmée et étendue dans plusieurs décisions ultérieures, la Haute juridiction rappelant régulièrement que l’inexécution du préavis résultant de la décision unilatérale de l’employeur (fermeture définitive, fermeture temporaire, cessation d’activité) ne saurait entraîner une perte de rémunération pour le salarié. Dans la pratique, cela oblige les employeurs à anticiper le coût total de la fermeture d’entreprise, y compris lorsque des salariés sont déjà en cours de préavis. En cas de litige, les juges n’hésitent pas à requalifier une absence de paiement en manquement grave aux obligations contractuelles, susceptible d’ouvrir droit à des dommages-intérêts complémentaires.
Dérogations légales au maintien du préavis en cas de liquidation judiciaire
La situation se complexifie encore lorsque la fermeture d’entreprise intervient dans le cadre d’une liquidation judiciaire. En principe, le jugement de liquidation emporte la rupture des contrats de travail après un délai maximal de 15 jours, sous le contrôle du mandataire ou du liquidateur judiciaire (articles L641-10 et suivants du Code de commerce, combinés aux articles L1234-1 et suivants du Code du travail). Dans ce contexte, le préavis n’est pas exécuté jusqu’à son terme mais donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, prise en charge par l’AGS lorsque l’employeur est insolvable.
Il s’agit moins d’une suppression du préavis que d’une adaptation à la procédure collective : la loi admet que l’entreprise ne puisse matériellement pas maintenir les contrats pendant toute la durée normale du préavis, mais elle garantit au salarié une compensation financière. On parle parfois de “dérogation de fait” au maintien du contrat, mais non au droit à rémunération. C’est une nuance importante : même en cas de liquidation, le salarié ne doit pas être le “créancier sacrifié” de la fermeture d’entreprise. Il peut donc légitimement vérifier le montant déclaré par le mandataire judiciaire et, le cas échéant, contester devant le conseil de prud’hommes (puis la cour d’appel) en cas d’erreur ou d’oubli.
Calcul et versement des indemnités compensatrices de préavis lors de fermeture définitive
Méthode de calcul de l’indemnité compensatrice selon l’ancienneté du salarié
Lors d’une fermeture définitive, que celle-ci résulte d’une décision volontaire des associés ou d’une procédure collective, la règle de base reste simple : l’indemnité compensatrice de préavis doit être égale au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant tout le préavis. On y inclut le salaire de base, les primes contractuelles et les avantages en nature habituels. L’ancienneté n’influe donc pas sur le principe du droit au préavis, mais sur la durée de celui-ci, et donc sur le montant total de l’indemnité.
Concrètement, la durée du préavis dépend des textes applicables : code du travail pour certaines catégories (VRP, journalistes, etc.), conventions collectives, usages ou contrat de travail. Ainsi, un cadre avec plus de deux ans d’ancienneté pourra avoir un préavis de trois mois, là où un employé non cadre n’aura qu’un mois. En cas de fermeture en cours de préavis, on calcule simplement le nombre de jours restant à courir à la date de cessation effective de l’activité et on multiplie par la rémunération journalière de référence. Cette approche, arithmétique en apparence, peut susciter des questions lorsque la rémunération est variable (commissions, primes sur objectif) : on recourt alors à une moyenne sur les trois ou douze derniers mois, selon ce qui est le plus favorable au salarié.
Impact de la fermeture sur l’indemnité de licenciement et les congés payés
La fermeture définitive de l’entreprise n’efface en rien le droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Pour les salariés justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, le minimum légal est aujourd’hui d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis d’un tiers de mois au-delà, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis, même si le salarié n’a pas pu effectuer ce dernier en raison de la fermeture.
S’agissant des congés payés, deux situations se rencontrent fréquemment. D’une part, les congés acquis mais non pris à la date de rupture donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon les méthodes habituelles (dixième ou maintien de salaire, en retenant la plus favorable). D’autre part, en cas de fermeture pour congés annuels chevauchant un préavis, la Cour de cassation admet le cumul entre l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés : le préavis continue de courir, mais le salarié est indemnisé comme s’il avait travaillé, tout en percevant ses congés. C’est un point souvent méconnu, mais essentiel pour sécuriser les droits des salariés.
Traitement fiscal et social des indemnités versées par l’AGS
Lorsque l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, c’est l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) qui prend le relais pour garantir le paiement des créances salariales, dans des limites fixées par la loi. Les sommes versées par l’AGS conservent, en principe, la même nature juridique que si elles avaient été versées par l’employeur : une indemnité compensatrice de préavis reste un élément de rémunération imposable et soumis à cotisations sociales, tandis que l’indemnité de licenciement bénéficie, sous conditions, d’un régime fiscal et social plus favorable.
Concrètement, l’indemnité compensatrice de préavis est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, puisqu’elle compense un salaire non perçu. L’indemnité de licenciement, elle, est exonérée d’impôt dans les limites prévues par le Code général des impôts et partiellement exonérée de cotisations sociales sous plafonds. Même si les fonds proviennent de l’AGS, c’est à l’employeur (ou au mandataire judiciaire) de réaliser les déclarations sociales et fiscales nécessaires. De votre côté, il est crucial de vérifier sur vos bulletins de paie de clôture et sur votre attestation France Travail que la ventilation entre les différentes indemnités est correcte.
Modalités de paiement prioritaire selon la procédure collective en cours
En cas de procédure collective, toutes les créances ne sont pas payées au même rythme ni dans le même ordre. Les créances salariales – salaires, indemnité de préavis, congés payés, indemnité de licenciement – bénéficient d’un régime de faveur : elles sont dites “privilégiées” et sont couvertes en priorité par l’AGS, dans la limite de plafonds qui varient selon l’ancienneté et la date de la créance. Vous vous demandez dans quel ordre vous serez payé par rapport aux autres créanciers (banques, fournisseurs, fisc) ? La réponse est simple : les salaires passent d’abord, précisément pour éviter que la fermeture d’entreprise ne se traduise par des situations de détresse financière pour les salariés.
Le rôle du mandataire ou du liquidateur judiciaire est ici central. C’est lui qui recense les créances, établit les relevés, sollicite l’AGS et effectue les versements. Pour sécuriser vos droits, vous devez vérifier que votre contrat figure bien sur les listes, que la durée du préavis retenue est correcte et que les dates de rupture correspondent à la réalité. En cas d’oubli ou de contestation, vous disposez d’un délai pour saisir le conseil de prud’hommes afin de faire fixer le montant de votre créance salariale, qui sera ensuite transmise dans le circuit de paiement prioritaire.
Gestion administrative des salariés pendant la période de préavis interrompue
Déclarations pôle emploi et attestations de fin de contrat obligatoires
Même lorsque l’entreprise ferme en cours de préavis, les obligations administratives de l’employeur ne disparaissent pas. La remise de l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) est obligatoire pour chaque salarié dont le contrat est rompu, qu’il s’agisse d’un licenciement économique, d’une liquidation judiciaire ou d’une fermeture décidée par les associés. Sans cette attestation, le salarié ne peut pas faire valoir rapidement ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Outre cette attestation, l’employeur doit remettre un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte. Ces documents doivent mentionner clairement la date de début et de fin du contrat, la nature de la rupture, ainsi que les périodes ayant donné lieu à préavis (exécuté ou non). Dans le cadre d’une procédure collective, c’est souvent le mandataire judiciaire qui centralise l’émission de ces documents. En tant que salarié, n’hésitez pas à relancer si vous ne recevez rien dans un délai raisonnable après la fermeture : un simple retard administratif peut retarder le versement de vos indemnités chômage.
Transfert des dossiers individuels vers l’administration judiciaire
Lorsque l’entreprise entre en redressement ou liquidation judiciaire, une partie de la gestion des ressources humaines “bascule” vers l’administration judiciaire. Les dossiers individuels des salariés – contrats, avenants, bulletins de paie, états de congés payés, relevés d’heures – deviennent des pièces essentielles pour calculer précisément les créances salariales. Ils sont remis au mandataire ou au liquidateur, qui doit pouvoir justifier devant l’AGS et le juge-commissaire de la réalité des sommes réclamées.
On peut comparer ces dossiers à un “dossier médical” du contrat de travail : plus ils sont complets, plus le calcul des droits est fiable et rapide. Pour l’employeur, l’enjeu est double : éviter des contestations coûteuses et respecter les exigences de transparence de la procédure collective. Pour vous, salarié, l’intérêt est de conserver vos propres justificatifs (contrat, bulletins, relevés de primes) afin de pouvoir, si nécessaire, corriger ou compléter les informations contenues dans le dossier transmis à l’administration judiciaire.
Conservation des documents RH selon les obligations légales RGPD
La fermeture d’entreprise n’exonère pas l’employeur – ni le mandataire judiciaire qui lui succède – du respect des règles de protection des données personnelles issues du RGPD et du Code du travail. Les dossiers du personnel contiennent des informations sensibles (coordonnées, données de santé en cas d’arrêts de travail, sanctions disciplinaires) qui doivent être conservées pendant des durées précises, puis détruites ou anonymisées. On ne peut pas, au prétexte de la fermeture, laisser ces documents en libre accès ou les abandonner dans des locaux voués à la démolition.
Les durées de conservation varient selon la nature des documents : par exemple, les bulletins de paie doivent être conservés 5 ans, certains documents liés à l’exposition à des risques particuliers beaucoup plus longtemps. Le responsable du traitement – l’employeur puis, le cas échéant, le mandataire – doit également veiller à sécuriser les supports numériques (SIRH, messageries, sauvegardes). En tant que salarié, vous conservez vos droits d’accès, de rectification et, dans certains cas, d’effacement de vos données personnelles, même après la fermeture de l’entreprise.
Procédures collectives et protection sociale des salariés en préavis
Quand une entreprise en difficulté économique déclenche une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire), le sort des salariés en préavis devient une préoccupation centrale. La loi a organisé un système de protection sociale renforcée pour éviter que ces salariés ne se retrouvent sans ressources. D’abord, les créances de nature salariale liées au préavis (indemnité compensatrice, congés payés afférents, salaires dus avant la rupture) sont garanties par l’AGS, dans la limite de plafonds déterminés en fonction de l’ancienneté et du montant des rémunérations.
Ensuite, la rupture pour motif économique dans le cadre d’une fermeture ouvre, sous réserve des conditions d’affiliation, un droit à l’ARE. La durée et le montant de l’allocation sont calculés à partir des salaires antérieurs, y compris ceux qui auraient été perçus pendant le préavis s’il avait été exécuté. En pratique, cela signifie que même si le préavis est abrégé par le jugement de liquidation, vous ne perdez pas de droits au chômage. L’attestation France Travail mentionnera l’indemnité compensatrice versée et permettra le calcul de votre “salaire journalier de référence”.
Enfin, des dispositifs complémentaires peuvent être mobilisés : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en cas de liquidation, accompagnement par les services de France Travail, aides à la mobilité ou à la formation. Vous vous interrogez sur la meilleure stratégie : accepter un CSP, contester un licenciement, négocier un départ anticipé ? Dans un contexte de fermeture, il peut être judicieux de solliciter un conseil juridique ou syndical pour arbitrer entre sécurité financière à court terme et perspectives professionnelles à moyen terme.
Accompagnement du reclassement professionnel suite à fermeture anticipée
La fermeture d’entreprise en cours de préavis ne se réduit pas à un enchaînement de calculs d’indemnités : elle marque souvent un tournant professionnel majeur. Le Code du travail et les partenaires sociaux ont donc prévu des dispositifs de reclassement destinés à faciliter la transition. Dans le cadre d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement interne au sein du groupe, y compris à l’étranger, et proposer des postes compatibles avec les compétences et la situation personnelle des salariés. Même si l’activité cesse, ces recherches doivent être tracées et réelles.
Lorsque le reclassement interne s’avère impossible, d’autres outils prennent le relais : cellules de reclassement, bilans de compétences, formations de reconversion, accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise. On peut voir ces dispositifs comme un “pont” entre l’ancienne entreprise et le marché du travail. Pour en tirer pleinement parti, il est conseillé de ne pas attendre la fin du préavis pour engager une réflexion sur votre projet : quels métiers sont porteurs dans votre région ? Souhaitez-vous rester salarié ou vous lancer à votre compte ? Quels droits à la formation (CPF, dispositifs régionaux) pouvez-vous mobiliser ?
Dans les fermetures les plus importantes, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place, incluant des mesures de reclassement externe, des aides à la mobilité géographique et professionnelle, ainsi que des primes d’incitation au départ. Même si vous êtes en préavis, vous pouvez en bénéficier au même titre que les autres salariés concernés. Là encore, l’accompagnement par des professionnels (conseillers emploi, avocats, représentants du personnel) peut vous aider à décrypter les offres et à choisir la solution la plus adaptée à votre situation personnelle et familiale.
Contentieux prud’homal et recours juridiques en cas de fermeture irrégulière
Toutes les fermetures d’entreprise ne se déroulent pas dans le strict respect du Code du travail. Quelles sont vos options si vous estimez que la fermeture intervenue pendant votre préavis est irrégulière ou abusive ? Le premier recours passe généralement par le conseil de prud’hommes. Vous pouvez contester la régularité de la procédure de licenciement économique (absence ou insuffisance de motif, défaut de consultation du CSE, non-respect de l’ordre des licenciements), le non-paiement du préavis, ou encore le calcul erroné de vos indemnités.
Les juges prud’homaux apprécient au cas par cas la réalité des difficultés économiques invoquées, la loyauté de l’employeur dans la conduite de la fermeture et le respect des droits individuels et collectifs des salariés. En cas d’irrégularité, ils peuvent octroyer des dommages-intérêts, voire, dans certaines hypothèses (fermeture frauduleuse, absence totale de motif économique), requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’indemnisation vient alors s’ajouter aux sommes déjà dues au titre du préavis et des congés payés.
En parallèle, des recours peuvent être exercés devant le juge-commissaire ou la cour d’appel dans le cadre de la procédure collective, notamment pour faire inscrire ou rectifier une créance salariale au passif de l’entreprise. Il est également possible, dans les cas les plus graves (organisation frauduleuse d’insolvabilité, détournement d’actifs), d’engager la responsabilité civile ou pénale des dirigeants. Bien sûr, ces démarches contentieuses s’inscrivent dans le temps long, alors que la fermeture d’entreprise impose souvent d’agir vite pour sécuriser ses revenus. D’où l’importance, dès le début de la période de préavis, d’anticiper les conséquences d’une éventuelle fermeture et de se faire accompagner pour défendre efficacement ses droits.