La rupture conventionnelle constitue aujourd’hui l’un des modes de séparation les plus fréquents entre employeurs et salariés en France. Depuis son introduction dans le Code du travail en 2008, ce dispositif a profondément transformé les pratiques de gestion des ressources humaines et, par ricochet, le traitement comptable des indemnités versées lors de ces séparations à l’amiable. Pour les entreprises, la comptabilisation correcte de ces indemnités représente bien plus qu’une simple obligation réglementaire : elle conditionne la sincérité des états financiers, l’optimisation fiscale et la conformité aux contrôles sociaux. En 2026, avec l’évolution constante des règles sociales et fiscales, maîtriser les subtilités de l’enregistrement comptable d’une indemnité de rupture conventionnelle devient indispensable pour tout professionnel du chiffre.
Les enjeux sont multiples : déterminer le bon compte comptable, anticiper les charges sociales et patronales, respecter les obligations déclaratives, et sécuriser la déductibilité fiscale. Chaque étape du processus, depuis l’annonce de la rupture jusqu’au versement effectif de l’indemnité, possède ses propres implications comptables qu’il convient d’appréhender avec rigueur.
Cadre juridique et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle
Le cadre réglementaire encadrant les indemnités de rupture conventionnelle repose sur un équilibre subtil entre protection du salarié et souplesse pour l’employeur. Cette architecture juridique et fiscale détermine directement la manière dont vous devez traiter ces sommes dans votre comptabilité et vos déclarations sociales.
Application de l’article L1237-13 du Code du travail
L’article L1237-13 du Code du travail fixe le principe fondamental : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cette disposition établit un plancher incontournable pour toute négociation entre les parties. Concrètement, cela signifie qu’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté (pour les dix premières années) et un tiers de mois pour les années suivantes constituent le minimum absolu. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants supérieurs, et dans ce cas, c’est l’indemnité conventionnelle la plus favorable qui s’applique.
Ce cadre légal implique que vous devez systématiquement vérifier, avant toute comptabilisation, que le montant négocié respecte ces seuils. Un montant inférieur pourrait être requalifié par l’administration et entraîner des redressements. La jurisprudence a d’ailleurs confirmé à plusieurs reprises que le non-respect de ce minimum constitue une cause de nullité de la convention de rupture. Pour l’entreprise, cela se traduit par la nécessité de documenter précisément le calcul effectué et de conserver toutes les pièces justificatives pendant au moins six ans.
Régime fiscal selon le barème progressif de l’impôt sur le revenu
Le traitement fiscal des indemnités de rupture conventionnelle dépend fondamentalement de la situation du bénéficiaire vis-à-vis de ses droits à la retraite. Cette distinction, introduite en 2008 puis renforcée en 2016, crée deux régimes radicalement différents. Pour un salarié pouvant prétendre à une pension de retraite, l’intégralité de l’indemnité est imposable au barème progressif de l’impôt sur le revenu, sans aucune exonération possible. Cette règle vise à éviter que la rupture conventionnelle ne serve de dispositif d’optimisation fiscale en fin de carrière.
Pour un salarié qui ne peut pas encore liquider sa retraite, le régime est plus favorable. Une fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du plus élevé des trois plafonds suivants : le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la moitié de l’indemnité totale perçue, ou le double de la rémunération brute annuelle de l’année précédant la rupture. Ce montant exonéré est toutefois plafonné à six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). La fraction excédentaire est, elle, imposable et doit être intégrée dans le revenu imposable du foyer fiscal du salarié.
Dans la pratique, vous devrez donc distinguer, dès la préparation du bulletin de paie et du solde de tout compte, la part exonérée et la part imposable de l’indemnité de rupture conventionnelle. Cette ventilation conditionne non seulement le calcul de l’impôt sur le revenu, mais aussi l’assiette des cotisations sociales. Un simulateur ou un tableur bien paramétré vous aidera à fiabiliser ce calcul, en particulier lorsque des indemnités conventionnelles ou transactionnelles viennent s’ajouter au minimum légal.
Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS
Sur le plan social, le principe est proche mais les plafonds diffèrent. La partie de l’indemnité de rupture conventionnelle qui est exonérée d’impôt sur le revenu peut également être exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (2 PASS, soit 96 120 € environ en 2026). Tant que l’on reste sous ce plafond, cette fraction n’entre pas dans l’assiette des cotisations classiques (assurance maladie, vieillesse, allocations familiales, etc.).
Dès que le montant total de l’indemnité dépasse 2 PASS, la fraction excédentaire redevient soumise aux cotisations sociales de droit commun. Si, en outre, l’indemnité globale excède 10 PASS, elle est intégralement assujettie à cotisations, sans aucune exonération. Vous le voyez, le dimensionnement des indemnités négociées lors d’une rupture conventionnelle n’est pas neutre : une majoration « généreuse » peut se traduire par une charge sociale significativement alourdie pour l’employeur, et un net perçu parfois moins élevé que prévu pour le salarié.
Contribution CSG-CRDS sur la fraction exonérée
La CSG et la CRDS suivent une logique légèrement différente. Même lorsque l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales, une partie peut rester soumise à CSG-CRDS. L’exonération de CSG-CRDS s’applique dans la limite du plus faible des deux montants suivants : le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations sociales. En pratique, cela signifie que la zone « totalement exonérée » (ni charges sociales ni CSG-CRDS) est plus étroite que la seule limite de 2 PASS.
La fraction soumise à CSG-CRDS est intégrée dans l’assiette sans application de l’abattement pour frais professionnels. Ce point est souvent sous-estimé, alors qu’il peut générer un différentiel sensible sur le net perçu par le salarié. À compter de 2023, la part exonérée de cotisations sociales est par ailleurs soumise à une contribution patronale spécifique de 30 %, due par l’employeur. Vous devez donc, lors de vos simulations, intégrer cette charge additionnelle dans le coût global de la rupture conventionnelle pour l’entreprise.
Écritures comptables au journal des opérations diverses
Une fois le cadre juridique et fiscal clarifié, reste à traduire l’indemnité de rupture conventionnelle en écritures comptables. L’objectif : refléter fidèlement, dans vos comptes, le coût de la rupture, sa ventilation entre charges de personnel, charges sociales et dettes envers le salarié et les organismes sociaux. Selon le moment où intervient la rupture (avant ou après la clôture de l’exercice), vous devrez utiliser soit une provision, soit une charge à payer.
Comptabilisation au débit du compte 6414 – Indemnités et avantages divers
Le cœur du dispositif comptable repose sur le compte 6414 – Indemnités et avantages divers. C’est dans ce compte que vous enregistrez le montant brut de l’indemnité de rupture conventionnelle, au même titre qu’une indemnité de licenciement. Inutile de créer un sous-compte spécifique « indemnité de rupture conventionnelle » : la distinction se fera grâce aux pièces justificatives (convention de rupture, solde de tout compte, bulletin de paie).
Au moment où l’indemnité est définitivement acquise au salarié (généralement à la date de rupture du contrat), l’écriture de base en OD de paie est la suivante :
Débit 6414 « Indemnités et avantages divers »Crédit 421 « Personnel – Rémunérations dues » (pour le montant net) et 43x « Organismes sociaux » (pour les charges salariales éventuelles sur la partie assujettie)
Dans la plupart des logiciels de paie, cette écriture est générée automatiquement lors de l’export mensuel des écritures de paie. Votre rôle consiste alors à vérifier la cohérence du montant imputé en 6414, et à vous assurer que l’indemnité de rupture conventionnelle n’a pas été ventilée, par erreur, dans un autre compte de charges de personnel (prime, salaire, etc.).
Enregistrement des charges patronales au compte 645
Les charges patronales liées à l’indemnité de rupture conventionnelle (cotisations URSSAF, retraite complémentaire le cas échéant, contribution patronale spécifique de 30 %, etc.) sont enregistrées au débit du compte 645 – Charges de sécurité sociale et de prévoyance. La logique est la même que pour n’importe quel élément de paie soumis à cotisations. La difficulté principale tient ici au fait que seule une partie de l’indemnité peut être assujettie, en fonction des plafonds et des règles d’exonération.
Concrètement, l’écriture globale de paie intégrant l’indemnité de rupture conventionnelle ressemble à celle d’un mois classique :
Débit 641 / 6414 (salaires, indemnités de rupture)Débit 645 (charges sociales patronales)Crédit 421 (salaires nets à payer)Crédit 43x (cotisations sociales à payer)
Veillez à bien isoler, dans vos états de paie et vos extractions comptables, le montant des charges patronales spécifiquement liées à l’indemnité de rupture conventionnelle. En cas de contrôle URSSAF, cette traçabilité facilitera la démonstration du respect des plafonds d’exonération et du bon calcul de la contribution patronale spécifique.
Traitement de la provision pour indemnité en compte 1511
Lorsque la rupture conventionnelle est formalisée (convention signée, date de rupture connue) avant la clôture de l’exercice, mais que le versement effectif interviendra en N+1, vous devez apprécier s’il convient de constituer une provision. Contrairement au licenciement économique, il ne s’agit pas d’une obligation automatique, mais d’une application du principe de prudence : si l’engagement est ferme et suffisamment certain, une provision pour indemnité de rupture conventionnelle est justifiée.
Dans ce cas, vous pouvez utiliser un sous-compte de 151 – Provisions pour risques, par exemple 1511 – Provision pour litiges et indemnités de rupture. L’écriture à la clôture sera alors :
Débit 6815 « Dotations aux provisions pour risques et charges d’exploitation »Crédit 1511 « Provision pour indemnité de rupture conventionnelle »
Au moment du versement effectif en N+1, vous enregistrez l’indemnité en 6414, puis vous reprenez la provision :
Débit 1511 « Provision pour indemnité de rupture conventionnelle »Crédit 7815 « Reprises sur provisions pour risques et charges d’exploitation »
Ce mécanisme permet d’étaler la charge dans le bon exercice, même si le flux de trésorerie est décalé. Il est particulièrement utile dans les structures ou associations qui souhaitent présenter un résultat N ne masquant pas une charge significative connue avant la clôture.
Écriture de trésorerie lors du versement effectif
Au moment où l’indemnité de rupture conventionnelle est effectivement réglée au salarié, vous passez une écriture de trésorerie classique, comme pour tout paiement de salaire ou d’arriérés. Si le net à payer figure déjà au crédit du compte 421, l’écriture est la suivante :
Débit 421 « Personnel – Rémunérations dues »Crédit 512 « Banque »
Les cotisations sociales afférentes (y compris la contribution patronale spécifique de 30 % sur la part exonérée de cotisations) feront l’objet d’écritures de règlement distinctes, lors du paiement des déclarations URSSAF et des autres organismes. Vous débiterez alors les comptes 43x concernés et créditerez le compte 512. En pratique, la bonne maîtrise de ces écritures suppose une coordination étroite entre le service paie et le service comptable, notamment dans les périodes de clôture où plusieurs ruptures conventionnelles peuvent intervenir simultanément.
Calcul du montant de l’indemnité selon l’ancienneté
Avant de comptabiliser quoi que ce soit, il faut évidemment calculer correctement le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Ce calcul, fondé sur l’ancienneté et le salaire de référence, constitue le socle sur lequel repose l’ensemble du traitement comptable, social et fiscal. Une erreur de base peut avoir des conséquences en chaîne : contentieux prud’homal, redressement URSSAF, rectification fiscale.
Application du minimum légal d’un quart de mois par année
Le Code du travail fixe un minimum légal, qui joue comme un « filet de sécurité » pour le salarié. L’indemnité légale de licenciement – et donc le plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle – correspond à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Pour un salarié ayant, par exemple, 8 ans d’ancienneté, le minimum légal sera donc de 8 × 1/4 = 2 mois de salaire de référence. Pour un salarié avec 15 ans d’ancienneté, le minimum sera de 10 × 1/4 + 5 × 1/3, soit 2,5 + 1,67 ≈ 4,17 mois de salaire. Il s’agit bien d’un plancher : rien n’empêche les parties de négocier un montant supérieur, mais jamais inférieur, sous peine de nullité potentielle de la convention de rupture.
Dans vos dossiers, il est judicieux de conserver le détail de ce calcul dans une note interne ou un fichier de travail. En cas de contestation ultérieure devant les prud’hommes, pouvoir démontrer que le minimum légal (ou conventionnel, s’il est plus favorable) a bien été respecté constitue un atout majeur pour l’employeur.
Détermination du salaire de référence des 12 derniers mois
Le salaire de référence est l’autre pilier du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Par analogie avec l’indemnité de licenciement, il s’agit du plus favorable entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture, ou, si l’ancienneté est inférieure à 12 mois, la moyenne de tous les mois travaillés ;
- la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut, en intégrant les primes et gratifications annuelles au prorata.
En pratique, vous devrez calculer ces deux moyennes et retenir la plus élevée. À ce stade, de nombreuses questions se posent : doit-on inclure les primes exceptionnelles ? Comment traiter les heures supplémentaires ? En règle générale, toutes les sommes ayant le caractère de salaire (primes contractuelles, heures sup., avantages en nature) doivent être prises en compte, sauf disposition contraire de la convention collective.
Pour éviter les erreurs, considérez ce salaire de référence comme la « photographie » la plus représentative de la rémunération habituelle du salarié. Comme pour une photographie, si l’angle est mal choisi ou tronqué (par exemple en oubliant une prime annuelle importante), le résultat final – le montant de l’indemnité – sera déformé et contestable.
Majoration conventionnelle selon la convention collective applicable
Au-delà du minimum légal, de nombreuses conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables, parfois en fonction de l’âge, de la catégorie professionnelle ou de l’ancienneté. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle la plus faible applicable (licenciement économique ou pour motif personnel), dès lors que ces montants dépassent le minimum légal.
Avant toute négociation, vous devez donc consulter attentivement la convention collective applicable, voire ses avenants et accords de branche. Certaines prévoient des coefficients multiplicateurs, d’autres des majorations spécifiques au-delà d’un certain nombre d’années d’ancienneté. Comptablement, cette majoration conventionnelle ne change pas la nature de l’indemnité : elle reste enregistrée en 6414. En revanche, elle a un impact direct sur les plafonds d’exonération sociale et fiscale, puisque le « montant légal ou conventionnel » sert de référence au calcul des fractions exonérées.
Déclarations sociales et fiscales obligatoires
Une indemnité de rupture conventionnelle ne se limite pas à une écriture de paie et à un virement bancaire. Elle génère un ensemble d’obligations déclaratives, principalement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), mais aussi au niveau fiscal et vis-à-vis de Pôle emploi. Une mauvaise codification peut entraîner des anomalies de DSN, des relances des organismes sociaux, voire des droits au chômage mal calculés pour le salarié.
Rubrique S80.G80.82 de la Déclaration Sociale Nominative DSN
En DSN, les indemnités de rupture conventionnelle doivent être déclarées dans des rubriques spécifiques, permettant aux organismes sociaux d’identifier la nature de la somme, son régime social et fiscal, et ses effets sur les droits du salarié. La rubrique S80.G80.82 (selon la norme en vigueur) concerne notamment les montants exonérés de cotisations et/ou d’impôt sur le revenu. La qualification correcte de l’indemnité est essentielle pour éviter qu’elle ne soit traitée comme un simple salaire.
Concrètement, vous devrez distinguer dans la DSN :
- la fraction soumise à cotisations et à CSG-CRDS ;
- la fraction exonérée de cotisations mais soumise à CSG-CRDS ;
- la fraction exonérée d’impôt sur le revenu.
Si vous vous demandez comment sécuriser cette étape, la réponse tient souvent dans une bonne communication entre l’éditeur de votre logiciel de paie et votre service paie. Les mises à jour régulières de la norme DSN impliquent de vérifier, à chaque évolution réglementaire, que les rubriques utilisées pour les ruptures conventionnelles sont correctement paramétrées.
Report sur la déclaration annuelle DADS ou DSN annuelle
La généralisation de la DSN a progressivement remplacé la Déclaration annuelle de données sociales (DADS). Désormais, les informations relatives aux indemnités de rupture conventionnelle sont consolidées au fil de l’eau dans les DSN mensuelles, puis reprises automatiquement dans des tableaux de bord annuels. Toutefois, certaines administrations (notamment fiscales) peuvent encore utiliser ces données pour recouper les montants déclarés par les salariés dans leur déclaration d’impôt sur le revenu.
Pour vous, l’enjeu est double : vous assurer que les montants d’indemnités de rupture conventionnelle déclarés en DSN correspondent exactement aux montants comptabilisés en 6414, et vérifier que la ventilation entre parts imposables et non imposables est cohérente avec les justificatifs remis au salarié. Une divergence significative pourrait attirer l’attention de l’administration lors d’un contrôle croisé entre données DSN et déclarations fiscales.
Mention sur le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi
Sur le certificat de travail, la rupture conventionnelle n’appelle pas de mention chiffrée particulière, mais le motif de rupture doit être clairement indiqué. C’est surtout l’attestation destinée à Pôle emploi qui revêt une importance majeure. Vous devez y renseigner le type de rupture (« rupture conventionnelle »), les dates clés du contrat, ainsi que le montant des indemnités versées, ventilées selon leur nature (indemnité de rupture, indemnités compensatrices, etc.).
Pourquoi cette précision est-elle si cruciale ? Parce que Pôle emploi utilise ces informations pour déterminer les droits du salarié, mais aussi pour calculer le délai de carence lié au montant des indemnités supra-légales. Une erreur peut retarder l’indemnisation du salarié, voire conduire à des réclamations dirigées contre l’employeur. Là encore, une parfaite cohérence entre attestation Pôle emploi, solde de tout compte, bulletin de paie et comptabilité est indispensable.
Régime de déductibilité fiscale pour l’entreprise
Pour l’entreprise, l’indemnité de rupture conventionnelle représente une charge parfois lourde. La question de sa déductibilité fiscale est donc centrale : peut-on déduire l’intégralité de cette charge du résultat imposable, ou certaines fractions doivent-elles être réintégrées ? Dans la grande majorité des cas, les indemnités de rupture conventionnelle sont intégralement déductibles, mais certaines situations particulières appellent à la prudence.
Déduction intégrale du résultat fiscal selon l’article 39-1 du CGI
L’article 39-1 du Code général des impôts pose le principe : sont déductibles toutes les charges engagées dans l’intérêt direct de l’exploitation, à condition qu’elles soient justifiées, effectivement supportées par l’entreprise et comptabilisées en charges de l’exercice. Les indemnités de rupture conventionnelle entrent pleinement dans ce cadre, dès lors qu’elles visent à mettre fin à un contrat de travail dans les conditions prévues par le Code du travail.
Ainsi, le montant enregistré en 6414 au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle, ainsi que les charges patronales associées en 645, viennent en déduction du résultat fiscal sans retraitement particulier. Ce traitement vaut aussi bien pour les sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés que pour les entreprises individuelles à l’impôt sur le revenu. La clé, ici, réside dans la capacité de l’entreprise à démontrer que l’indemnité n’est ni excessive, ni dénuée de cause réelle au regard de l’intérêt social.
Réintégration en cas de contrôle URSSAF pour montant excessif
Les difficultés apparaissent lorsque le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est jugé « anormalement élevé » au regard de la situation du salarié (ancienneté, rémunération habituelle, fonctions exercées). Dans ce cas, l’administration fiscale, souvent à la suite d’un contrôle URSSAF, peut considérer qu’une partie de la somme constitue une libéralité, étrangère à l’intérêt de l’exploitation. Cette fraction risque alors de faire l’objet d’une réintégration extra-comptable dans le résultat fiscal.
Comment éviter cette situation ? En documentant soigneusement la négociation et en justifiant le niveau de l’indemnité par des éléments objectifs : ancienneté importante, volonté d’éviter un contentieux long et coûteux, difficultés économiques rendant la rupture inéluctable, etc. Plus votre dossier sera argumenté, moins l’administration aura de marge pour contester la normalité du montant versé. En cas de doute, un avis de votre conseil (expert-comptable ou avocat) peut être opportun, surtout pour des indemnités élevées versées à des cadres dirigeants.
Documentation probante et conservation des pièces justificatives
Sur le plan pratique, la sécurisation de la déductibilité fiscale et sociale passe par une documentation rigoureuse. Les pièces à conserver comprennent notamment : la convention de rupture signée, les échanges préparatoires éventuels, les calculs détaillés de l’indemnité (ancienneté, salaire de référence, application des minima légaux et conventionnels), les bulletins de paie concernés et le reçu pour solde de tout compte.
En comptabilité, il est recommandé de joindre, à la pièce d’OD enregistrant l’indemnité de rupture conventionnelle, un mémo interne rappelant les principales caractéristiques de la rupture et le détail du calcul. Cette « fiche de synthèse » jouera le rôle de fil conducteur en cas de contrôle, et vous évitera de devoir reconstituer, plusieurs années plus tard, la logique d’un calcul parfois complexe. N’oubliez pas que le délai de prescription fiscale est de trois ans (voire davantage dans certains cas), et que les pièces doivent, dans les faits, être conservées au moins six ans.
Cas particuliers et situations spécifiques de comptabilisation
Dans la majorité des cas, la comptabilisation d’une indemnité de rupture conventionnelle suit le schéma standard décrit plus haut. Mais certaines situations spécifiques – indemnités transactionnelles complémentaires, ruptures conventionnelles collectives, interactions avec des dispositifs comme le CICE – exigent un traitement plus fin. C’est souvent dans ces zones grises que se concentrent les risques de redressement.
Traitement des indemnités transactionnelles complémentaires
Il n’est pas rare qu’à l’indemnité de rupture conventionnelle s’ajoute une indemnité transactionnelle, versée dans le cadre d’un protocole d’accord pour clore tout litige potentiel entre l’employeur et le salarié (par exemple en cas de désaccord sur un variable, des heures supplémentaires, ou un harcèlement allégué). Comptablement, cette indemnité transactionnelle est généralement enregistrée elle aussi en 6414, puisqu’elle reste liée à la rupture du contrat de travail et à la relation salariale.
En revanche, sur le plan social et fiscal, le régime peut différer de celui de l’indemnité de rupture conventionnelle strictement entendue. Une partie de l’indemnité transactionnelle peut être considérée comme ayant la nature de dommages et intérêts, et bénéficier d’exonérations spécifiques, tandis qu’une autre partie pourra être requalifiée en complément de salaire et soumise intégralement à cotisations et à impôt. Là encore, tout repose sur la rédaction du protocole transactionnel et sur la justification du montant alloué à chaque chef de préjudice invoqué.
Rupture conventionnelle collective selon ordonnance Macron 2017
Depuis les ordonnances Macron de 2017, les entreprises peuvent recourir à la rupture conventionnelle collective (RCC), un dispositif permettant de réduire les effectifs sans recourir à un licenciement économique classique. Sur le plan comptable, les indemnités versées dans ce cadre sont, là encore, enregistrées en 6414, mais le contexte est différent : la RCC repose sur un accord collectif validé par l’administration et peut concerner un nombre important de salariés.
Sur le plan social et fiscal, les indemnités de rupture conventionnelle collective bénéficient d’un régime souvent plus favorable que les ruptures individuelles, notamment en matière d’exonérations de cotisations et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 PASS. Pour l’entreprise, la principale difficulté tient à la volumétrie : comment suivre, comptabiliser et justifier des dizaines ou centaines d’indemnités dans un laps de temps réduit ? La mise en place d’un suivi dédié (tableau de bord des départs, rapprochement systématique paie-comptabilité, contrôle des plafonds d’exonération) devient alors indispensable.
Impact sur le crédit d’impôt compétitivité emploi CICE
Le CICE, rappelons-le, a été transformé en baisse pérenne de cotisations patronales à compter de 2019. Néanmoins, dans certains dossiers encore en contrôle ou pour l’analyse historique de la masse salariale, la question peut se poser : les indemnités de rupture conventionnelle entraient-elles dans l’assiette du CICE ? La réponse est non : les indemnités de fin de contrat, qu’il s’agisse de licenciement, de rupture conventionnelle ou de fin de CDD, étaient exclues de l’assiette du crédit d’impôt, qui portait uniquement sur les rémunérations afférentes au travail effectif jusqu’à 2,5 SMIC.
Aujourd’hui, l’enjeu se situe davantage dans la compréhension de l’impact global de ces indemnités sur le coût du travail et sur les indicateurs de performance. Dans vos analyses de masse salariale, il peut être pertinent d’isoler les indemnités de rupture conventionnelle, afin de ne pas biaiser le suivi des charges de personnel courantes. Comptablement, cet isolement passe essentiellement par une bonne utilisation du compte 6414 et, éventuellement, de sous-comptes analytiques dédiés aux fins de contrat.