Que vous soyez PDG, stagiaire ou nouveau manager, savoir travailler avec les autres est un élément clé pour réussir dans chaque poste. Mais pour les managers débutants comme expérimentés, savoir gérer les gens, toutes leurs bizarreries et leurs ambitions est un élément clé de votre réussite professionnelle – et également un élément clé du succès de l’entreprise.

Heureusement, les compétences en gestion des personnes – facilitant le succès en supervisant et en développant vos subordonnés directs – peuvent être acquises, que vous soyez un gestionnaire débutant ou un gestionnaire plus expérimenté. Et bien que ces compétences prennent généralement du temps à maîtriser, vous pouvez améliorer vos compétences en gestion des personnes dès maintenant.

Qu’est-ce que la gestion des personnes ?

La gestion des personnes est un vaste sujet qui couvre ce que signifie développer, organiser, résoudre les problèmes et développer le côté employé de l’entreprise. Ces compétences vont de la capacité de médiation d’un conflit de personnalité entre les membres de l’équipe à la construction d’un système de ressources humaines efficace pour une entreprise.

Vous avez une équipe de direction parce que vous ne vous attendez pas à ce que les employés créent et appliquent par magie la structure de l’entreprise. De même, l’idée derrière la gestion des personnes est que vous avez des gestionnaires, car vous ne pouvez pas non plus vous attendre à ce que les employés gèrent seuls leur propre développement, leurs processus et leurs problèmes.

Les compétences en gestion des personnes permettent aux gestionnaires de résoudre les problèmes et d’impliquer les employés. Vous pouvez développer vos compétences en gestion des personnes en apportant de petits changements dans votre état d’esprit et votre point de vue sur les problèmes. Les conseils qui suivent vous aideront à réfléchir aux ajustements que vous pouvez apporter à votre propre processus pour devenir un gestionnaire plus efficace et plus performant.

La gestion des personnes commence par l’écoute, et l’écoute commence avant que vous ne le pensiez.

Nous considérons une bonne écoute comme quelque chose qui se passe entre le début et la fin d’une conversation : être attentif, établir un contact visuel, prendre des notes et attendre que l’autre personne termine avant de commencer à parler. Et ce sont toutes des parties de l’ensemble des compétences d’écoute que vous devriez pratiquer.

Mais une bonne écoute est essentielle au rôle de gestion, et cela commence avant même de vous asseoir pour parler à un employé. Les clés pour bien écouter incluent garder l’esprit ouvert et ne pas tirer de conclusions hâtives avant ou pendant les conversations.

Cela signifie que vous ne pouvez pas supposer ce que pense un employé, quel est son problème ou quelle est la solution à son problème – vous devez abandonner vos idées préconçues et vous devez leur demander. Même s’ils pensent que la cause d’un problème est évidente, un grand gestionnaire écoute avec l’intention de comprendre autant que possible la situation : ils ne se contentent pas de proposer une solution possible. Préparez-vous aux réunions, mais ne pensez pas que vous connaissez toutes les réponses.

Apprenez à séparer les problèmes personnels des problèmes d’organisation.

Les employés vont avoir des problèmes et vous allez devoir aider à les résoudre. Mais tous les problèmes ne sont pas créés égaux. Les causes profondes des problèmes sur le lieu de travail se divisent souvent en deux catégories : personnelles et organisationnelles. Ils peuvent se manifester de la même manière lorsque vous parlez à un ou quelques employés, mais comprendre la différence vous évitera une réponse disproportionnée. Traiter un problème d’organisation comme un problème personnel, c’est comme mettre un pansement sur une vitre cassée. De même, traiter un problème personnel comme un problème organisationnel revient à remodeler votre cuisine pour devenir un meilleur cuisinier.

Les problèmes personnels peuvent être :

  • la charge de travail individuelle d’un employé
  • problème d’un employé avec son processus
  • l’insatisfaction d’un employé à l’égard des membres de son équipe ou de la performance
  • le mécontentement d’un employé à l’égard du travail en raison d’un désir de changer de projet

Ces problèmes, lorsqu’ils surviennent avec un (ou quelques) employés, peuvent être corrigés avec vos compétences en gestion du personnel et sans réorganisation significative. D’un autre côté, les problèmes organisationnels sont enracinés et ne peuvent pas être résolus en résolvant le problème d’un employé.

Les problèmes d’organisation peuvent être :

  • équipes incapables de faire face collectivement aux exigences de la charge de travail
  • problèmes de flux de travail entraînant fréquemment des erreurs ou des retards dans toute l’entreprise ou l’équipe
  • querelles internes ou hostilité entre les membres de l’équipe en raison d’une mauvaise performance globale
  • de nombreux employés se sentent incapables de prendre le contrôle de leurs projets de travail et de leur cheminement de carrière

Ces problèmes découlent de problèmes inhérents à l’organisation de l’entreprise. Les gestionnaires doivent utiliser leurs compétences en gestion des personnes pour comprendre le problème organisationnel derrière les problèmes ci-dessus, tout en réussissant à garder la tête des employés hors de l’eau jusqu’à ce que le problème soit vraiment résolu.

Comprenez le but de chaque employé.

Pour communiquer avec les employés et faire preuve d’empathie avec eux, il faut comprendre ce qui les attire vers leur rôle et quelle joie ils tirent de leur travail : c’est-à-dire leur but. Le but est une grande partie de ce qui maintient les gens satisfaits au travail et ce qui les pousse à réussir et à se dépasser professionnellement. Savoir pourquoi un employé se sent lié à son rôle et pourquoi il est inspiré pour être un contributeur individuel à l’entreprise grâce à cela vous aide en tant que gestionnaire à comprendre comment l’aider à réussir d’une manière qui profite également à l’entreprise.

Les gens veulent travailler sur des projets où ils pensent pouvoir bien faire, et quand on leur donne la possibilité de faire ce qu’ils font le mieux, ils se sentent plus connectés à leur travail. Identifier exactement ce qu’un employé aime dans son rôle – ou pourquoi il cherche à obtenir une promotion / à assumer un nouveau rôle – vous permet de formuler des solutions de manière à aider les employés à voir comment votre solution les mènera vers leur objectif, et comment ils disposent de certains des outils dont ils ont besoin pour mettre en œuvre cette solution.

Par exemple, deux ingénieurs sont tous deux aux prises avec un projet sur lequel ils travaillent. On n’est pas intéressé par le résultat final du projet et on ne se sent pas motivé pour terminer le travail. L’autre aime le projet et l’aspect collaboratif de la programmation en binôme, mais ne s’entend pas du tout avec son partenaire de programmation en binôme.

Ce premier ingénieur devra peut-être être totalement retiré du projet, ou du moins se voir confier un autre travail pour les aider à évoluer dans une direction qui leur convient. Mais enlever le second du projet reviendrait à les éloigner du travail qu’ils aiment – à la place, s’assurer qu’ils sont transférés à un nouveau partenaire qui leur remontera le moral. Supposer que les deux ingénieurs doivent être réaffectés ou que les deux doivent être réparés ignorerait la situation dans son ensemble : ces ingénieurs ont des objectifs différents, et donc des problèmes sous-jacents différents.

Équilibrez judicieusement l’éloge et la critique.

Bien qu’il puisse sembler plus facile de féliciter que de critiquer, des études montrent que la théorie ne tient pas la route en ce qui concerne le lieu de travail. Une enquête a révélé que 44% des managers ont déclaré que donner des commentaires négatifs était stressant, mais 40% choquants du même groupe n’ont jamais donné de renforcement positif.

Les employés ont besoin d’un équilibre entre éloges et critiques pour s’épanouir. Si vous ne louez que du bon travail, vous êtes un homme de paille qui frustre les employés parce que vous ne les aidez pas à grandir. Mais seules les critiques et vos employés seront à la pointe et démoralisés.

La critique, comme les éloges, doit être opportune. Plutôt que de simplement signaler des erreurs, les bons gestionnaires donneront leur avis en aidant les employés à trouver des solutions pour surmonter leurs faiblesses. En aidant les employés à se fixer de nouveaux objectifs, vous indiquez que vous croyez en leur capacité à s’améliorer et que vous êtes prêt à les aider à corriger leur parcours. N’oubliez pas de terminer sur une note positive !