5 erreurs à éviter quand on veut responsabiliser ses équipes

5 erreurs à éviter quand on veut responsabiliser ses équipes

Si tu en as marre d’atteindre tes objectifs avec tes collaborateurs, j’ai la solution idéale à ton problème ! On va voir ensemble comment déresponsabiliser tes collaborateurs. Crois-moi, avec les conseils que je vais te donner, tu vas tout foirer et ton équipe va grandement t’y aider.

Bon, trêve d’ironie. On va aborder ce qu’il ne faut surtout pas faire si on veut responsabiliser ses collaborateurs. Quand on sait qu’un acteur responsable et engagé apporte beaucoup plus qu’un simple exécutant, il est primordial d’avoir en tête ces erreurs.

 

Ne pas donner d’objectifs clairs

Laisse tes collaborateurs dans le flou, ne partage pas ta vision et tu verras, plus personne ne te suivra. Car, comment envisager de suivre quelqu’un si on ne sait pas où il va ? C’est une erreur que de nombreux managers commettent. Un objectif clair est un objectif mesurable, quantifiable. Rien n’est plus clair, plus définitif qu’un chiffre. Que ce soit en €, en nombre de ventes, de place au classement, l’important est de pouvoir mesurer les résultats.

Il est parfois complexe de traduire où l’on veut aller en chiffres mais c’est une étape importante. Investis du temps à transformer ton idée en données factuelles. Ainsi, tu gagneras un temps fou dans la clarté de ton objectif.

 

Faire de la rétention d’informations

Souvent un manager, pardon un chef assoit son pouvoir grâce aux informations qu’il détient et qu’il accepte de partager selon son bon vouloir. On est loin du Leader qui fluidifie l’information pour gagner en agilité. On pourrait parler ici de manipulation d’informations. Tout employé, pour être engagé dans son entreprise, doit impérativement être au fait de la stratégie de ses dirigeants mais aussi des obstacles et challenges qui l’attendent.

En faisant de la rétention d’informations, même de manière minime, tu crées une barrière entre ton équipe et toi. Tu endosses alors le costume de celui qui sait, donc du responsable à leur détriment. Comment leur demander alors d’être responsables ?

 

Imposer de nombreuses procédures

C’est ma bête noire ! Les procédures qui se multiplient, qui poussent comme des champignons, qui définissent le moindre gestes des exécutants. C’est une plaie dans la responsabilisation des collaborateurs. Mais parfois, elles sont apparues avant notre prise de poste, alors comment faire ? Je t’invite à découvrir la réponse dans la vidéo suivante :

Oublier d’encourager / féliciter

Une fois tes collaborateurs responsabilisés, engagés, il est capital d’entretenir la flamme. Montre-leur que tu as confiance en eux, que tu crois en leurs compétences. On oublie souvent que nos mots ont un pouvoir enthousiasmant. Mais comme en amour, les mots ne suffisent pas; il faut des preuves ! Alors que ce soit en proposant des challenges nouveaux et existants, des primes, une augmentation ou récompenses variées, il est important de marquer le coup.

 

Mal doser le degré l’autonomie

Lâcher les rênes, ne pas les lâcher… Tout est question de dosage. Il faut apprendre à jauger les capacités de tes collaborateurs et leur laisser l’opportunité de les exploiter. Un excès de confiance et ton équipe peut se sentir abandonner ou pousser des ailes qu’elle croira savoir utiliser. Un manque de confiance, une omniprésence de ta part et tu verras tes collaborateurs passifs, constamment en attente. Dans les deux cas, tu cours vers l’échec. C’est peut-être le plus compliqué à appréhender mais seule une bonne connaissance de tes collaborateurs t’aidera.

 

 

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2 COMMENTAIRES

  1. J’ai beaucoup apprécié ces conseils car comme vous, je pense qu’en évitant ces erreurs, en donnant plus de responsabilité à ses collègues, on suscite chez eux un esprit d’initiative, on encourage la créativité et l’engagement. Cependant après avoir mis à l’épreuve son équipe au départ, il est bon d’en tirer les leçons car on dit chez nous, Peuls : “le berger des animaux n’a qu’un seul bâton pour le troupeau alors que le berger des êtres humains a besoin d’un bâton spécifique pour chacun d’eux. Cela veut dire qu’après la mise à épreuve, on pourra distinguer trois sous-groupes : un sous-groupe qui aura besoin de plus d’autonomie pour faire preuve d’engagement et de créativité et pour travailler efficacement ; un autre constitués de gens qui aura besoin d’un petit peu de suivi/supervision et un groupe qu’il faudra toujours suivre de très près.

    • Merci Moussa pour ce super commentaire avec une expression très parlante. On est complètement en phase, une bonne connaissance de ses collaborateurs est primordiale.

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